Az Y-generáció munkavállalóiról készült amerikai kutatások szerint a legfiatalabb dolgozó korosztály tagjai nem egyensúlyt keresnek munkájuk és magánéletük között, hanem az információtechnológiát használva magától értetődő számukra, hogy egyszerre tudnak mindkettőre időt szakítani.
A mai harmincas-negyvenes generáció a munka és magánélet egyensúlyát keresi: rugalmas munkahelyet, amelyek mellett jut idő a családra, egészségre, hobbikra. A huszonéves fiatalok ehelyett a munka és a magánélet vegyítésében hisznek: ahelyett hogy az idősebbekhez hasonlóan váltogatnák szakmai és a privát tevékenységeiket, egyszerre csinálják a kettőt. Miközben dolgoznak, elvárják, hogy szabadon hozzáférjenek a közösségi oldalakhoz, munka közben szeretik intézni a magánbeszélgetéseiket, chat-elni a barátaikkal, és mindehhez a saját mobil eszközeiket használják. Ugyanakkor rendszerint irodán kívül is intézik a munkájukkal kapcsolatos ügyeket: elérhetőek telefonon, a munkatársaik jelentős részével kapcsolatban vannak a közösségi oldalakon és éppolyan gyakran néznek rá a céges levelezésükre, mint a magán postafiókjukra.
A folyamatos rendelkezésre állás ugyanakkor számukra is megterhelő, ezért igyekeznek elérni, hogy maguk húzzák meg a munkával töltött idejük és magánéletük közötti határvonalat. Ritkán túlóráznak csupán a munkavégzés látszatának fenntartása miatt, ehelyett sokkal inkább jellemző rájuk az eredményközpontú szemlélet. Nagyon fontos számukra laza és rugalmas munkakörnyezet, ami jelentősen megnehezíti számukra a munkavállalást.
Mindez eddig ismeretlen kihívások elé állítja a munkaadókat a vállalati munkavégzési kultúra átalakítása és a fiatalok motiválása kapcsán egyaránt. Sokuk számára úgy tűnik, hogy ez a nemzedék elkényeztetett és követelőző, és nem akar alkalmazkodni a hagyományos munkafeltételekhez. A munkaadók kevéssé ismerik még ezt a korosztályt, a vállalatok sem készek hasznosítani a „digitális bennszülöttek” speciális technológiai, kooperációs és kommunikációs készségeit.
Magyar pályakezdő fiatalok körében végzett felmérés szerint a magas fizetés, a szakmai fejlődés, és az érdekes, változatos projektekben való részvétel után a negyedik legfontosabb szempontjuk az álláskeresés során az, hogy munkájukat össze tudják hangolni magánéleti tevékenységeikkel.
A nők foglalkoztatása gazdasági érdek, sőt, talán újdonságként hathat, hogy a női karrier is az. A vállalkozásoknak jól felfogott érdeke, hogy a jól dolgozó és gyakorlott női munkaerőt megtartsa, ne veszítse el a női munkavállalóit, ha azok családot alapítanak. Ternovszky Ferenc, a BGF tanára A siker kulcsa: család és karrier címet viselő konferenciánk előadója volt.
Ismert tény, hogy már ma is több nő szerez felsőfokú végzettséget, mint férfi, a cégek felső vezetésében Magyarországon mégsem találunk még tíz százaléknyi nőt sem. Különösen rosszul hangzik ez a szám akkor, ha megnézzük a közeljövőre vonatkozó becsléseket. Egy, az OECD-országokban végzett kutatás szerint hét országban – köztük Magyarországon is - 2020-ra a diplomás nők aránya elériheti majd a 70%-ot.
Észre sem vesszük, de a családok gazdálkodását is jórészt nők intézik. Egy amerikai felmérés alapján az összes fogyasztó döntés 83%-a születik meg a nők jóváhagyásával, egy magyar vizsgálat szerint pedig az autóvásárlások 67%-ában a nő mondja ki a végső szót.
A közgazdász szerint tarthatatlan állapot az, hogy a képzett nők „elvesznek” a munka-magánélet összehangolást lehetetlenné tevő problémák miatt. Ennek kezeléséhez az angol nyelvű szakirodalomból fordított, kissé suta elnevezésű „női erőforrás menedzsment” nyújthat segítséget. Ez a HR-gazdálkodási program (amelyet egyedüli oktatóként tanít az országban) a következőket takarja:
Nemcsak arról van tehát szó, hogy a népesség felének a tehetsége nem tud kellőképpen kibontakozni, vagy hogy a diplomás nők tanulással töltött ideje, energiája nem térül meg. A piaci logika szerint is érdemes segíteni a nők karrierépítését: egy európai bizottsági jelentés szerint azok a vállalatok, amelyek vezetésében a férfi-nő arány kiegyenlített, 56%-kal több profitról számoltak be.
A vállalatok, különösen a nagyvállalatok működése azonban hagyományosan férfias. Nem veszi figyelembe sem a női karrierutak gyermekvállalás miatti töbfázisú természetét, nem ismeri el a nőkre jellemző vezetői erősségeket, és nem segíti őket abban, hogy versenyezni tudjanak a férfiakkal egy-egy pozíció megszerzéséért. Segíteni kell tehát a nőket abban, hogy a férfias vállalati kultúrában boldogulhassanak: mentorálással, coachinggal, informális belső vállalati hálózatok építésével, akár személyre szabott tréningekkel, karrierépítési tanácsokkal.
A családos férfi alkalmazottak miatt is megéri családbaráttá tenni a munkahelyet, és végülis minden munkavállaló számára érdemes biztosítani az örömteli munkavégzéshez megfelelő feltételeket, mert a cég ettől több profitot termel. Ennek érdekében dolgozták ki a munka-család auditot, amelynek eredményei magukért beszélnek: azok a cégek, amelyek törődnek munkavállalóikkal eredményesebbek: 86 százalékuknál nőtt a termelékenység, csökkent a dolgozói hiányzások száma, és a munkatársak nemcsak a céghez lettek lojálisabbak, de magához a munkavégzéshez való viszonyuk is sokat javult.
Az egyensúlyteremtés jegyében Ternovszky Ferenc következő írásában a férfiak munka és magánélet összeegyezetéséből adódó gondjait elemzi.
06:25 - 3királyfi3királylány
Túlterheltek a dolgozó anyák
Hazánkban a lassan változó tradicionális értékrend miatt széles körben az egyetlen elfogadott lehetőség az, ha a gyermek hároméves koráig otthon marad az anyjával. A társadalom a pénzügyi szükségből munkát vállaló anyát jobban elfogadja, mint a munkáját szerető, abban örömet lelőt. A hozzáállás a társadalom részéről álságos: megkövetelik az anyáktól a teljes idejű otthonmaradást szülés után, akár indokolatlanul hosszú ideig (a magyar nők átlagosan 4,7 évig maradnak otthon gyermekük születése után), majd teljes állásba kell visszamenjenek, hiszen alig elterjedt a részmunkaidő, távmunka. Sajnálatosan gyakori az anyák negatív munkahelyi megkülönböztetése és általános a házimunka egyenlőtlen családon belüli megosztása és alacsony gépesítettsége.
Mi úgy gondoljuk, hogy döntse el a család, hogy mit szeretne, mi a jó neki. Ha az édesanya otthon kíván maradni a gyermekével, ezt mindenképp el kell ismerni értékteremtő tényezőként. Támogatjuk ezen törekvéseket, hiszen ha a családnak ez az érdeke, akkor ez a társadalomnak egyértelműen hasznos. Azonban ha egy édesanya dolgozni kíván (vagy kényszerül), akkor ezt is támogatni kell, az igazi választási szabadság ugyanis így jelenik meg.
A fejlett országokban alapvető fontosságú, hogy a munkavállaló szülőknek lehetőségük legyen munkaidejük alatt gyermeküket erre alkalmas intézmények, személyek gondozására bízni. A minőségi napközbeni kisgyermekellátási szolgáltatások elérhetősége megkönnyíti a női munkavállalást, hozzájárul a TB- és nyugdíjrendszer fenntartásához, csökkenti a családok elszegényedési kockázatát és pozitívan hat a gyermekvállalásra.
Nem mindegy, hogy a gyermekgondozást vállaló intézmények mennyire alkalmazkodnak a családok valós igényeihez
Magyarországon a posztszocialista rendszer bölcsődei, óvodai intézményi struktúrája miatt sokszor nincsen valódi alternatívája a munkát vállalni kényszerülő vagy akaró nőnek, hiszen az intézményrendszer rugalmatlansága nem kedvez a mai kor elvárásainak, nem segíti, nem támogatja a nők, édesanyák munkavállalását. Hazánkban az állam által biztosított ellátóhelyeken sokszor nem megfelelő a nyitva tartás ideje, a szünetek idejére kényszerszabadságra kell menniük a szülőket, a túl nagy csoportlétszámok miatt gyakran betegek a gyerekek, így a szülők táppénzt kell igényeljenek.
Normatív támogatást csak az állami-, és a 2012. január 1. előtt működési engedéllyel rendelkező, nonprofit nem állami gyermekintézmények kapnak. A támogatási rendszer 2 fő pilléren nyugszik: feladaton alapuló normatíva és kiegészítő normatíva rendszer. Előbbit csak a 2012. január 1 előtt működési engedéllyel rendelkező szolgáltatások igényelhetik, utóbbi csak az állami és az egyházi fenntartóknak jár. Így a nem állami fenntartók kénytelenek a működési önköltségüket maguk kitermelni. Ez a finanszírozási anomália igen nagy mértékben rontja a hozzáférhetőséget, hiszen a családi napközi az önköltségét nem tudja ráterhelni a szülőkre – akik, hozzászokva az elmúlt évtizedek alatt a „ingyenes” ellátáshoz, a számukra lényegesen olcsóbb, bár az adóforintokból pazarlóan finanszírozott, túlzsúfolt, rugalmatlan, így valójában igen drága bölcsődei, óvodai ellátáshoz hasonlítják a térítési díjat. Így alakult ki az a téves elképzelés, hogy az állami ingyenes, ami nem állami, azért pedig azért kell fizetni, mert magán (és nem azért, mert nem finanszírozza az állam).
A megoldás: céges családi napközi
A munkáltató érdeke, hogy a munkavállalója minél hamarabb visszatérjen gyermekvállalás után dolgozni. A munkavállaló szülő viszont, érthetően, megfelelő színvonalú nappali ellátást szeretne a gyermekének. Feladatunk, hogy a két érdeket közelítsük, azaz a munkáltató bevonásával olyan kisgyermek - ellátóhelyeket hozzunk létre, amelyek a tényleges munkáltatói és munkavállalói igényekhez igazodnak – úgy, hogy a gyermek érdekét tartják mindenek előtt. Célunk a családbarát napközbeni kisgyermek-ellátóhelyek elterjedésének segítése: a szülők és a munkaadók igényeihez egyaránt alkalmazkodó, rugalmas intézményt hozunk létre a cégek telephelyén vagy annak közelében úgy, hogy mindeközben a munkáltatókat bevonjuk a céges családi napközi finanszírozásba.
Kíváncsian várjuk a véleményeket, tapasztalatokat, pozitív és negatív élményeket! Mit tegyünk? Mire van szüksége azoknak a szülőknek, akik dolgoznának a gyermekvállalás után is? Segítsenek, segítsetek, hogy segíthessünk! Klaviatúrát elő, várjuk a saját sztorikat, hozzászólásokat!
Dr. Nagy Ágnes
Gyerek és karrier? Gyerek vagy karrier? Sajnos a kérdés sokszor inkább a második formában merül fel. Lehet-e egyszerre karrierünk és nevelhetünk lelkiismerettel gyermeket…? Egyáltalán mennyire szeretnénk gyereket, mik a gyermekvállalási trendek hazánkban? Biztosítottak-e a gyermekellátás feltételrendszerei? Segíti-e bárki, hogy összeegyeztessük a karriert és a gyermekvállalást? Bejegyzéseimben ezen kérdéskör egy-egy területét szeretném megvizsgálni.
Magyarországon a szociális és kulturális hagyományok eredményeképpen a címben megfogalmazott probléma meghatározóan, de nem kizárólagosan a nőket érinti. A gyermekszám folyamatos csökkenésének okai egyrészt az általános társadalmi jelenségek, szemléletmódbeli változások rovására írhatók, másrészt pedig a családtámogatási és foglalkoztatáspolitikai jellemzőkben keresendők.
A női munkavállalás kérdése nagymértékben hat a gyermekvállalásra. A kétkeresős családmodell megjelenésével szükségszerűen megváltoztak a gyermekvállalási jellemzők, fokozott problémát jelent a gyermekgondozási távollét utáni visszatérés a munkaerőpiacra. A gyermek mennyi idős koráig tudok otthon maradni? Van-e számára férőhely a bölcsődében /óvodában? Visszavesznek-e a munkahelyemre? Felvesznek-e máshova kisgyermekes szülőként? Hogy érek oda a gyerekért az óvodába? Általános problémák. A három éves kor alatti gyermekelhelyezés nem kielégítően megoldott, az atipikus munkavégzési formák -a részmunkaidő, a rugalmas munkaidő, távmunka stb. lehetősége-, melyek alapvetően megváltoztatnák a gyermekes szülők munkavégzésének lehetőségeit, csekély mértékben elérhetők a munkavállalók számára. A nemzetközi tapasztalatok ezzel szemben egyértelműen azt mutatják, hogy azokban az országokban magasabbak a születési mutatók, ahol gondot fordítanak a kisgyermekes szülők családi és munkahelyi kötelezettségének összehangolására, ahol elfogadott és használt lehetőség az atipikus formában történő munkavégzés.
Az alacsony gyermekszám leginkább a középrétegeket jellemzi. Az alacsony keresetűek vagy munkanélküliek számára megfelelő bevételi forrást jelenthet / elfogadható helyettesítési értékkel bírhat a GYES, GYED, családi pótlék, a magasabb keresetűek pedig bátrabban vállalnak egynél több gyermeket, hiszen eltartásuk összességében kevéssé jelent megterhelést. A középrétegek azok, akiknél egyrészt a gyermeknevelési szabadság ideje alatti jövedelemkülönbségből eredő kiesés erősebben érződik, másrészt ők azok, akik a munkával keresett jövedelmük mellett sem látják feltétlenül biztosítottnak a többedik gyermek biztos felnevelését.
A középrétegekhez viszonyítva, a magasabb iskolai végzettség a férfiaknál egyértelműen pozitív, a nők egy részének esetében azonban negatív hatással lehet a gyermekvállalásra. A férfiak – a szokás szerinti családfenntartók számára a magasabb végzettséghez társítható magasabb jövedelem, a család könnyebb eltartását jelentheti, míg a nők számára – akik jellemzően a gyermekgondozást vállalják - a karrier lehetősége, a magasabb jövedelem megnöveli a gyermekvállalás alternatív költségét. Lehetséges megoldás lehetne számukra a részmunkaidős munkavégzés, amely egyszerre biztosítaná a munkába való visszatérést, a karrier kisebb törését és a gyermek első éveiben történő fokozott törődés lehetőségét. Jellemzőnek tekinthető és különösen megjelenik a diplomások esetében az a tendencia, hogy a gyermekgondozási szabadság ideje alatt vállalnak újabb gyermeket, ezzel is csökkentve a munkaerőpiacról történő kiesés idejét/alkalmainak számát.
Ternovszky Csilla
06:30 - 3királyfi3királylány
Női foglalkoztatottság, női karrier, nők vezető beosztásban - számtalanszor felvetődő kérdések, elemzett gondolatok. Sokféle megközelítéssel, sokféle válasszal találkozhatunk. Ha azonban a „nő-munka” kérdést kibővítjük, bekapcsoljuk a családot is, akkor eltérő válaszokat kapunk. Ebben a megközelítésben mások a nők motivációi, elvárásai a munkával szemben. Mások mint a férfiaké, de mások mint az egyedülálló nőké is. A karrierívüket is más tényezők befolyásolják és másképpen is alakul.
A hagyományos folyamatos, fokozatos, lineáris fejlődést tükröző (férfi) karriermodell jellemzője a teljes munkaidős fizikai jelenlétű foglalkoztatás, amelyben a kiugrásra 25-35 éves korban van lehetőség. Teljes erővel, teljes időben, mindig ott kell lenni. Nagyon sok esetben nem a teljesítmény, az eredmény, hanem a teljes munkaidős fizikai jelenlét számít. Sőt ma már a túlmunka is sokszor az elkötelezettség mutatója, még ha nincs is valójában szükség rá. Kedvez ez a nőknek, a családoknak?
A hagyományos karriermodell a nők, az anyák számára követhetetlen
A nők számára alkalmas modell nem lineáris, fokozatos és folyamatos, hanem ciklikus, megszakításokkal, újraindulásokkal tarkított. A hagyományos szemlélet sajátja az a sokszor cáfolt nézet is, miszerint az embereket leginkább a pénz motiválja. Különösen nem igaz ez a nőkre. Az International Survey Research (globális HR-kutató és tanácsadó cég) 2004-ben végzett karrier motivációs kutatásai kimutatták, hogy a nők és a férfiak eltérő motivációkkal rendelkeznek karrierjük során. A férfi vezetők a hatalmat és a pénzt tették az első helyekre, míg a női vezetők az emberi kapcsolatokat és a minőségi munkát. A beosztottak körében a férfiaknál az előmenetel és a pénz vezette a sort, míg a nőknél továbbra is az emberi kapcsolatok, a minőségi munka jelent meg. A nőknél harmadik helyen a rugalmasság (!) áll.
A munka világa, a karrierépítés versenyvilág. Uri Gueezy és kutatócsoportja kimutatta, hogy a nők és férfiak versenyhelyzetben különbözőképp viselkednek. Mind a fizikai, mind a szellemi teljesítménypróbák esetén, az egyéni versenyekben a férfiak sokkal jobb eredményt mutattak saját magukhoz képest. A nőkre azonban szinte alig hatott a versenyhelyzet. Így a jobb munkáért, a gyorsabb előmenetelért, vezetői beosztásokért folytatott versenyt nagyobbrészt a férfiak fogják megnyerni.
Nem a teljes munkaidős jelenlét, nem a pénz és a verseny által uralt, lineáris karrier az, amelyik képességeiknek, igényeiknek megfelel. Ezenközben egyre több és több a diplomás nők száma és aránya. A hagyományos karriermodell mellett nagyon sok képzett, tehetséges nő vész el, fog elveszni a munkaerőpiacról vagy a családtól.
Szükség van-e a nőkre, anyákra a munka világában?
Úgy gondolom, a kérdés már nem is kérdés. A fejlett világ már döntött, mindenütt egyre több erőfeszítést tesznek a női foglalkoztatottság növelésére. És ezt nem szociális és feminista okokból teszik, hanem gazdasági érdek alapján. A nők előretörése a felsőoktatásban, nagyobb arányú megjelenésüket hozza a „tehetségpiacon”. Vagyis csökken a férfiak aránya. A gazdaság nem nélkülözheti a nőket abban a folyamatban, amit világszerte a „War for Talent” vagyis „háború a tehetségért” mondattal jellemeznek. Tom Peters menedzsment guru kutatásai azt mutatták, hogy a vásárlási döntések 83%-t nők hozzák. Beszámítva az olyan hagyományos férfi termékeket is mint pl. a gépkocsi vagy elektronika „A vevő a király” jelmondatot ma már a „A vevő a királynő”-re kell változtatni. Márpedig ha ez így van, akkor a vevőorientált cég nem nélkülözheti a női tudást. A nők alkalmazása a piac jobb megértéséhez vezet. A szervezeti kultúra is jobb azoknál a cégeknél, ahol a nők befolyással rendelkeznek. Kimutatták, hogy a vegyes összetételű munkacsoportok (nő-férfi) jobb teljesítményt nyújtanak mint a homogén csoportok.
Új szemléletre, új modellre van szükség ahhoz, hogy ne veszítsük el a nőket, anyákat sem az egyik, sem a másik helyről. Valójában a nők életének ma az egyik legnehezebb feladata megtalálni az egyensúlyt a munka és a család között. És ez nemcsak az ő ügyük. És nem is csak szociális kérdés. Az az új szemlélet és gyakorlat, amit családbarát munkahely névvel jelölnek, már több országban, több cégnél bizonyította, hogy meghonosítása nyereséget hoz a cégnek, a családoknak, és a társadalom egészének.
dr. habil. Ternovszky Ferenc
Gyermek- és munkavállalás, párkapcsolat és karrier? Itt megtudhatod, mi az a családbarát munkahely, és miért jár jól mindenki, ha egyensúlyt teremt munkája és magánélete között.
