Az otthoni és a munkahelyi teendők összehangolására tett erőfeszítések nemcsak a munkavállalók számára jelentenek előnyt, hanem a munkaadó érdeke is a hatékony és kiegyensúlyozott munkaerő foglalkoztatása. Európa-szerte általános tapasztalat, hogy amelyik munkahelyen megvalósul a két terület összehangolása, ott az alkalmazottak motiváltabbak, növekszik a munkavégzés hatékonysága, kevesebb a stressz és a betegség miatti távollét. Az alkalmazottak családi hátterét figyelembe vevő munkahelyekre jellemző az atipikus munkaformák alkalmazása, a munkavégzés helyének és idejének rugalmas kialakítása, a családok anyagi és szociális támogatása.
Hazánkban a családbarát munkahelyek kialakítására kiírt minisztériumi pályázatok nyomán jönnek létre hasonló kezdeményezések, amelyek érintik a GYED-ről, GYES-ről visszatérők reintegrációjának megkönnyítését is. Ezek a munkahelyek a biztonságos visszatérés mellett lehetővé teszik a távollét alatti folyamatos kapcsolattartást. Ennek módjai között megtaláljuk a tudás karbantartására tett törekvéseket: a továbbképzésekbe való bevonást, a képzési anyagok és a munkahelyi kiadványok eljuttatását, de kiemelten fontos a személyes kapcsolattartás értekezleteken, rendezvényeken.
A családbarát intézkedések egyre nagyobb teret nyernek uniós szinten, a 2002-es barcelonai célkitűzésekben az Európai Tanács felszólította a tagállamokat, hogy számolják fel a nők munkaerő-piaci részvételét akadályozó tényezőket, mindenekelőtt hozzanak létre megfelelően működő gyermekintézmény-hálózatot a hat éven aluli gyermeket nevelők munkába állásának támogatására. A szakmai és magánélet összeegyeztetéséről szóló politikák további célkitűzése a rugalmas munkaidő és szabadság biztosítása, az apák bevonása az otthoni gyermekgondozásba apaszabadságok révén, és ide tartozik a női vállalkozások támogatása is.
A napközbeni ellátás igényét több felmérés adatai is egyértelműen jelzik: a megkérdezett nők több mint kétharmada gyermekintézményben helyezi el még nem iskoláskorú gyermekét a munkaidő alatt, mintegy húsz százalékuk gyermekére nagyszülő vagy rokon vigyáz. A rugalmas munkaidőre vonatkozó kiemelt irányelv szükségességét bizonyítja, hogy a megkérdezett nők harmada a családi okokból való távolmaradást igyekszik szabadság igénybevétele nélkül kompenzálni, egytizedük fizetés nélküli szabadságra kényszerül, a foglalkoztatottak fele pedig táppénzre vagy fizetett szabadságra megy.
A munkaidőnek és a munkavégzés helyszínének a családi élethez történő igazításának egyik lehetséges útja az önfoglalkoztatás. Egy felmérésben a megkérdezett vállalkozó nők iskolai végzettsége az aktív keresők átlagánál magasabb volt, háromnegyedük érettségizett vagy diplomás. Legtöbbjük korábban alkalmazottként dolgozott, és az induló tőkét saját megtakarításból illetve családi, baráti kölcsönökből teremtették elő. Motivációik hasonlóak voltak – anyagi feltételek javítása, család és munka összeegyeztetése, önmegvalósítás, vagy éppen kényszerhelyzet. A vállalkozók között a nők aránya mindössze 10-12 % körüli, ennek oka, hogy a kockázattal, de előnyökkel is járó önfoglalkoztatás a nemi szerepekből adódóan a nők számára kevésbé vonzó. A foglalkoztatott nők legnagyobb része tehát alkalmazottként dolgozik, és ebben a formában igényli a reintegráció megkönnyítését, valamint a munkahelyi és családi élet összehangolását.
Részletek Engler Ágnes Kisgyermekes nők a felsőoktatásban c. könyvéből (Budapest, Gondolat, 2011. )
A videó a 2011. évi Családbarát munkahely pályázat nyerteseit mutatja be.
06:30 - 3királyfi3királylány
Női foglalkoztatottság, női karrier, nők vezető beosztásban - számtalanszor felvetődő kérdések, elemzett gondolatok. Sokféle megközelítéssel, sokféle válasszal találkozhatunk. Ha azonban a „nő-munka” kérdést kibővítjük, bekapcsoljuk a családot is, akkor eltérő válaszokat kapunk. Ebben a megközelítésben mások a nők motivációi, elvárásai a munkával szemben. Mások mint a férfiaké, de mások mint az egyedülálló nőké is. A karrierívüket is más tényezők befolyásolják és másképpen is alakul.
A hagyományos folyamatos, fokozatos, lineáris fejlődést tükröző (férfi) karriermodell jellemzője a teljes munkaidős fizikai jelenlétű foglalkoztatás, amelyben a kiugrásra 25-35 éves korban van lehetőség. Teljes erővel, teljes időben, mindig ott kell lenni. Nagyon sok esetben nem a teljesítmény, az eredmény, hanem a teljes munkaidős fizikai jelenlét számít. Sőt ma már a túlmunka is sokszor az elkötelezettség mutatója, még ha nincs is valójában szükség rá. Kedvez ez a nőknek, a családoknak?
A hagyományos karriermodell a nők, az anyák számára követhetetlen
A nők számára alkalmas modell nem lineáris, fokozatos és folyamatos, hanem ciklikus, megszakításokkal, újraindulásokkal tarkított. A hagyományos szemlélet sajátja az a sokszor cáfolt nézet is, miszerint az embereket leginkább a pénz motiválja. Különösen nem igaz ez a nőkre. Az International Survey Research (globális HR-kutató és tanácsadó cég) 2004-ben végzett karrier motivációs kutatásai kimutatták, hogy a nők és a férfiak eltérő motivációkkal rendelkeznek karrierjük során. A férfi vezetők a hatalmat és a pénzt tették az első helyekre, míg a női vezetők az emberi kapcsolatokat és a minőségi munkát. A beosztottak körében a férfiaknál az előmenetel és a pénz vezette a sort, míg a nőknél továbbra is az emberi kapcsolatok, a minőségi munka jelent meg. A nőknél harmadik helyen a rugalmasság (!) áll.
A munka világa, a karrierépítés versenyvilág. Uri Gueezy és kutatócsoportja kimutatta, hogy a nők és férfiak versenyhelyzetben különbözőképp viselkednek. Mind a fizikai, mind a szellemi teljesítménypróbák esetén, az egyéni versenyekben a férfiak sokkal jobb eredményt mutattak saját magukhoz képest. A nőkre azonban szinte alig hatott a versenyhelyzet. Így a jobb munkáért, a gyorsabb előmenetelért, vezetői beosztásokért folytatott versenyt nagyobbrészt a férfiak fogják megnyerni.
Nem a teljes munkaidős jelenlét, nem a pénz és a verseny által uralt, lineáris karrier az, amelyik képességeiknek, igényeiknek megfelel. Ezenközben egyre több és több a diplomás nők száma és aránya. A hagyományos karriermodell mellett nagyon sok képzett, tehetséges nő vész el, fog elveszni a munkaerőpiacról vagy a családtól.
Szükség van-e a nőkre, anyákra a munka világában?
Úgy gondolom, a kérdés már nem is kérdés. A fejlett világ már döntött, mindenütt egyre több erőfeszítést tesznek a női foglalkoztatottság növelésére. És ezt nem szociális és feminista okokból teszik, hanem gazdasági érdek alapján. A nők előretörése a felsőoktatásban, nagyobb arányú megjelenésüket hozza a „tehetségpiacon”. Vagyis csökken a férfiak aránya. A gazdaság nem nélkülözheti a nőket abban a folyamatban, amit világszerte a „War for Talent” vagyis „háború a tehetségért” mondattal jellemeznek. Tom Peters menedzsment guru kutatásai azt mutatták, hogy a vásárlási döntések 83%-t nők hozzák. Beszámítva az olyan hagyományos férfi termékeket is mint pl. a gépkocsi vagy elektronika „A vevő a király” jelmondatot ma már a „A vevő a királynő”-re kell változtatni. Márpedig ha ez így van, akkor a vevőorientált cég nem nélkülözheti a női tudást. A nők alkalmazása a piac jobb megértéséhez vezet. A szervezeti kultúra is jobb azoknál a cégeknél, ahol a nők befolyással rendelkeznek. Kimutatták, hogy a vegyes összetételű munkacsoportok (nő-férfi) jobb teljesítményt nyújtanak mint a homogén csoportok.
Új szemléletre, új modellre van szükség ahhoz, hogy ne veszítsük el a nőket, anyákat sem az egyik, sem a másik helyről. Valójában a nők életének ma az egyik legnehezebb feladata megtalálni az egyensúlyt a munka és a család között. És ez nemcsak az ő ügyük. És nem is csak szociális kérdés. Az az új szemlélet és gyakorlat, amit családbarát munkahely névvel jelölnek, már több országban, több cégnél bizonyította, hogy meghonosítása nyereséget hoz a cégnek, a családoknak, és a társadalom egészének.
dr. habil. Ternovszky Ferenc
Gyermek- és munkavállalás, párkapcsolat és karrier? Itt megtudhatod, mi az a családbarát munkahely, és miért jár jól mindenki, ha egyensúlyt teremt munkája és magánélete között.
