Gyerek és karrier? Gyerek vagy karrier? Sajnos a kérdés sokszor inkább a második formában merül fel. Lehet-e egyszerre karrierünk és nevelhetünk lelkiismerettel gyermeket…? Egyáltalán mennyire szeretnénk gyereket, mik a gyermekvállalási trendek hazánkban? Biztosítottak-e a gyermekellátás feltételrendszerei? Segíti-e bárki, hogy összeegyeztessük a karriert és a gyermekvállalást? Bejegyzéseimben ezen kérdéskör egy-egy területét szeretném megvizsgálni.
Magyarországon a szociális és kulturális hagyományok eredményeképpen a címben megfogalmazott probléma meghatározóan, de nem kizárólagosan a nőket érinti. A gyermekszám folyamatos csökkenésének okai egyrészt az általános társadalmi jelenségek, szemléletmódbeli változások rovására írhatók, másrészt pedig a családtámogatási és foglalkoztatáspolitikai jellemzőkben keresendők.
A női munkavállalás kérdése nagymértékben hat a gyermekvállalásra. A kétkeresős családmodell megjelenésével szükségszerűen megváltoztak a gyermekvállalási jellemzők, fokozott problémát jelent a gyermekgondozási távollét utáni visszatérés a munkaerőpiacra. A gyermek mennyi idős koráig tudok otthon maradni? Van-e számára férőhely a bölcsődében /óvodában? Visszavesznek-e a munkahelyemre? Felvesznek-e máshova kisgyermekes szülőként? Hogy érek oda a gyerekért az óvodába? Általános problémák. A három éves kor alatti gyermekelhelyezés nem kielégítően megoldott, az atipikus munkavégzési formák -a részmunkaidő, a rugalmas munkaidő, távmunka stb. lehetősége-, melyek alapvetően megváltoztatnák a gyermekes szülők munkavégzésének lehetőségeit, csekély mértékben elérhetők a munkavállalók számára. A nemzetközi tapasztalatok ezzel szemben egyértelműen azt mutatják, hogy azokban az országokban magasabbak a születési mutatók, ahol gondot fordítanak a kisgyermekes szülők családi és munkahelyi kötelezettségének összehangolására, ahol elfogadott és használt lehetőség az atipikus formában történő munkavégzés.
Az alacsony gyermekszám leginkább a középrétegeket jellemzi. Az alacsony keresetűek vagy munkanélküliek számára megfelelő bevételi forrást jelenthet / elfogadható helyettesítési értékkel bírhat a GYES, GYED, családi pótlék, a magasabb keresetűek pedig bátrabban vállalnak egynél több gyermeket, hiszen eltartásuk összességében kevéssé jelent megterhelést. A középrétegek azok, akiknél egyrészt a gyermeknevelési szabadság ideje alatti jövedelemkülönbségből eredő kiesés erősebben érződik, másrészt ők azok, akik a munkával keresett jövedelmük mellett sem látják feltétlenül biztosítottnak a többedik gyermek biztos felnevelését.
A középrétegekhez viszonyítva, a magasabb iskolai végzettség a férfiaknál egyértelműen pozitív, a nők egy részének esetében azonban negatív hatással lehet a gyermekvállalásra. A férfiak – a szokás szerinti családfenntartók számára a magasabb végzettséghez társítható magasabb jövedelem, a család könnyebb eltartását jelentheti, míg a nők számára – akik jellemzően a gyermekgondozást vállalják - a karrier lehetősége, a magasabb jövedelem megnöveli a gyermekvállalás alternatív költségét. Lehetséges megoldás lehetne számukra a részmunkaidős munkavégzés, amely egyszerre biztosítaná a munkába való visszatérést, a karrier kisebb törését és a gyermek első éveiben történő fokozott törődés lehetőségét. Jellemzőnek tekinthető és különösen megjelenik a diplomások esetében az a tendencia, hogy a gyermekgondozási szabadság ideje alatt vállalnak újabb gyermeket, ezzel is csökkentve a munkaerőpiacról történő kiesés idejét/alkalmainak számát.
Ternovszky Csilla
Az otthoni és a munkahelyi teendők összehangolására tett erőfeszítések nemcsak a munkavállalók számára jelentenek előnyt, hanem a munkaadó érdeke is a hatékony és kiegyensúlyozott munkaerő foglalkoztatása. Európa-szerte általános tapasztalat, hogy amelyik munkahelyen megvalósul a két terület összehangolása, ott az alkalmazottak motiváltabbak, növekszik a munkavégzés hatékonysága, kevesebb a stressz és a betegség miatti távollét. Az alkalmazottak családi hátterét figyelembe vevő munkahelyekre jellemző az atipikus munkaformák alkalmazása, a munkavégzés helyének és idejének rugalmas kialakítása, a családok anyagi és szociális támogatása.
Hazánkban a családbarát munkahelyek kialakítására kiírt minisztériumi pályázatok nyomán jönnek létre hasonló kezdeményezések, amelyek érintik a GYED-ről, GYES-ről visszatérők reintegrációjának megkönnyítését is. Ezek a munkahelyek a biztonságos visszatérés mellett lehetővé teszik a távollét alatti folyamatos kapcsolattartást. Ennek módjai között megtaláljuk a tudás karbantartására tett törekvéseket: a továbbképzésekbe való bevonást, a képzési anyagok és a munkahelyi kiadványok eljuttatását, de kiemelten fontos a személyes kapcsolattartás értekezleteken, rendezvényeken.
A családbarát intézkedések egyre nagyobb teret nyernek uniós szinten, a 2002-es barcelonai célkitűzésekben az Európai Tanács felszólította a tagállamokat, hogy számolják fel a nők munkaerő-piaci részvételét akadályozó tényezőket, mindenekelőtt hozzanak létre megfelelően működő gyermekintézmény-hálózatot a hat éven aluli gyermeket nevelők munkába állásának támogatására. A szakmai és magánélet összeegyeztetéséről szóló politikák további célkitűzése a rugalmas munkaidő és szabadság biztosítása, az apák bevonása az otthoni gyermekgondozásba apaszabadságok révén, és ide tartozik a női vállalkozások támogatása is.
A napközbeni ellátás igényét több felmérés adatai is egyértelműen jelzik: a megkérdezett nők több mint kétharmada gyermekintézményben helyezi el még nem iskoláskorú gyermekét a munkaidő alatt, mintegy húsz százalékuk gyermekére nagyszülő vagy rokon vigyáz. A rugalmas munkaidőre vonatkozó kiemelt irányelv szükségességét bizonyítja, hogy a megkérdezett nők harmada a családi okokból való távolmaradást igyekszik szabadság igénybevétele nélkül kompenzálni, egytizedük fizetés nélküli szabadságra kényszerül, a foglalkoztatottak fele pedig táppénzre vagy fizetett szabadságra megy.
A munkaidőnek és a munkavégzés helyszínének a családi élethez történő igazításának egyik lehetséges útja az önfoglalkoztatás. Egy felmérésben a megkérdezett vállalkozó nők iskolai végzettsége az aktív keresők átlagánál magasabb volt, háromnegyedük érettségizett vagy diplomás. Legtöbbjük korábban alkalmazottként dolgozott, és az induló tőkét saját megtakarításból illetve családi, baráti kölcsönökből teremtették elő. Motivációik hasonlóak voltak – anyagi feltételek javítása, család és munka összeegyeztetése, önmegvalósítás, vagy éppen kényszerhelyzet. A vállalkozók között a nők aránya mindössze 10-12 % körüli, ennek oka, hogy a kockázattal, de előnyökkel is járó önfoglalkoztatás a nemi szerepekből adódóan a nők számára kevésbé vonzó. A foglalkoztatott nők legnagyobb része tehát alkalmazottként dolgozik, és ebben a formában igényli a reintegráció megkönnyítését, valamint a munkahelyi és családi élet összehangolását.
Részletek Engler Ágnes Kisgyermekes nők a felsőoktatásban c. könyvéből (Budapest, Gondolat, 2011. )
A videó a 2011. évi Családbarát munkahely pályázat nyerteseit mutatja be.
Gyermek- és munkavállalás, párkapcsolat és karrier? Itt megtudhatod, mi az a családbarát munkahely, és miért jár jól mindenki, ha egyensúlyt teremt munkája és magánélete között.
