Balansz

Most induló sorozatunkban különböző cégek családbarát programjait mutatjuk be. Szeretnénk megismertetni ezeket a jó gyakorlatokat, amelyek reményeink szerint inspirációt és ötleteket adnak majd nemcsak a HR-rel foglalkozó szakembereknek, hanem a kisebb vállalkozások vezetőinek, munkatársainak is. Többször olvashattatok itt már arról, hogy miért éri meg támogatni a női karriereket, és családbaráttá tenni a munkahelyeket, mostantól néhány héten át keddenként azt is  megtudhatjátok, hogyan érdemes belekezdeni, milyen ötletek és gyakorlatok működnek már Magyarországon.

Elsőként egy nagymúltú multinacionális vállalat, a General Electric  munkatársa, Marton Éva írta meg nekünk, hogyan igyekeznek segíteni a karriert tervező nőket, a gyermekükkel otthon lévő kismamákat, és a vállalatnál dolgozó szülőket. 

Menni vagy nem menni, ez itt a kérdés!

Pontosabban munkába visszamenni vagy nem menni? Mikor menni? Hogyan menni? Hová menni?

Minden dolgozó nőben felmerül ez a kérdés.

Ha gyermekvállalás előtt áll, akkor azért, ha éppen otthon van a gyermekével akkor azért, ha pedig éppen vissza készül állni a régi kerékvágásba, és a gyermek(ek)kel otthon töltött időszak végéhez közeledik, akkor pedig különösképpen.

Jómagam mindhárom szituációba könnyedén bele tudom képzelni magam, hiszen két kislány édesanyjaként dolgozom a General Electric (GE) egyik magyarországi üzletágánál, ahol szakmai munkám mellett az üzletágunk Women’s Network szervezetét vezetem, illetve az üzletágakon átívelő Mentoring Program vezetője vagyok.

A GE-ben nagy figyelmet fordítunk arra, hogy segítsük a kismamák munkába való visszatérését. A GE-n belül működő Women’s Network szervezet a női vezetők karrierjének segítése és a fiatal tehetségek támogatása mellett elindította a Working Mother Reintegration Programot. Ez azt jelenti, hogy minden üzletág képviselteti magát a programban, van egy-egy felelős, aki önként vállalta azt, hogy kézben tartja és szervezi az üzletágakon átívelő programokat, illetve a kismamákkal való kapcsolattartást. Elsőként egy központi blog rendszert hoztunk létre „Szülői Értekezlet” néven, mely segítségével közreadjuk a legfrisebb üzleti híreket, programajánlókat. Mind a dolgozó, mind a kisgyermekükkel otthon lévő kollégák hozzászolhatnak, megoszthatnak, kommunikálhatnak a blogon keresztül. A blog megszületése után nem sok idő telt el, és azt tapasztaltuk, hogy nem csak a kismamák, de a dolgozó édesapák is aktívan részt vettek a közösségi életben, ezért idén már „Working Parents” néven, kibővített körben folytatjuk a munkát.

Minden üzletágban rendszeresek azok az előadások, kerekasztal beszélgetések, programok, amelyek nőknek, női vezetőknek, családosoknak szólnak. A különböző eseményeken részt vevők megismerhetnek példaértékű női karriermodelleket, workshopokon találkozhatnak hozzájuk hasonló cipőben járó kollégákkal, előadásokat hallgathatnak work-life balance vagy éppen self branding témában. Legutóbb az érdeklődők részt vehettek egy „Visszatérés a munka világába szülőként” témájú programban is, melyet szakképzett coach vezetett, és folyamatosan csatlakozhatnak a sikeres Mentoring Programunkhoz is.

A GE többek között ezekkel a lehetőségekkel igyekszik hozzásegíteni a fenti kérdések megválaszolásához a dolgozóit, de a döntést természetesen mindenkinek saját magának kell meghoznia a családjával egyetértésben, harmóniában.

Az egyedülállóknak is szükségük van arra, hogy egyensúlyba hozzák a munkájukat a magánéletükkel.

Egyre több munkavállaló küzd azzal, hogy nincs elég ideje és energiája a munkáján kívül eső dolgokra. Ez messze nem a családosok, vagy a párkapcsolatban élők problémája, derül ki egy frissen ismertetett kutatásból.

Hagyományosan a munkavállaló szülőkre koncentrálnak a családbarát intézkedéseket bevezető munkaadók, amikor a munka-magánélet egyensúlyról gondolkodnak. A Michigani Egyetem pszichológiai vizsgálatai azonban azt mutatják, hogy nemcsak a családi élet képvisel olyan értéket, amelyet a munkaadóknak figyelembe kell venniük alkalmazottaik foglalkoztatása során azok egészsége és hatékony munkavégzése érdekében.

A kutatók a dolgozók munkahelyi viselkedését vizsgálva azt tapasztalták, hogy a munkájukat és a magánéletüket összehangolni képtelen alkalmazottak kevésbé elégedettek az életükkel és a munkájukkal, viselkedésük több szorongásra és depresszióra utaló jelet mutat.

A felmérésben részt vevők közül többen is ugyanazt mondták, függetlenül attól hogy párkapcsolatban, vagy egyedül éltek, volt-e gyermekük, vagy sem: igyekeznek megfelelni a munkahelyi követelményeknek, de emiatt nincs elég idejük sportra, közösségi tevékenységekre, de még a barátaikra sem.

A HR-eseknek ki kellene terjeszteni az elsősorban a kisgyerekes szülők számára kialakított rugalmas munkavégzést segítő programjaikat a nem családos munkavállalókra is – javasolja a kutatási jelentés egyik társszerzője, aki maga is HR-tanácsadóként dolgozik. Azt mondja, nem egyszerűen át kellene címkézni ezeket az intézkedéseket, hanem a munkaszervezési kultúra újragondolására van szükség.

Valóban két nyelvet beszélnek a férfiak és a nők?

Előfordult már, hogy akaratlanul is megbántottad a barátnődet? Előfordult már veled, hogy értetlenül áltál a barátod döntéseivel kapcsolatban? Előfordult, hogy amit jó ötletnek tartottál barátnőddel vagy barátoddal kapcsolatban, rosszul sült el?

Ezek a helyzetek nem véletlenek. A férfiak és a nők nemcsak fizikailag, hanem pszichológiai szempontból is jelentősen különböznek egymástól. És emiatt sok szempontból különböző nyelvet beszélnek. Bizonyos fogalmak mást jelentenek a férfiak és mást a nők számára, vagy legalábbis az érzelmi hangsúlyuk különbözik jelentősen. Mindez elég sok kommunikációs zavarhoz vezet a hétköznapokban, ráadásul a férfinek és a nőnek együtt kell működniük a munkahelyeken, a párkapcsolatban, sőt a családalapítás után a család irányításában is.

Hogyan hidalhatjuk át ezeket a kommunikációs nehézségeket? Milyen megoldást adnak erre a különböző kultúrák kapcsolati és családmodelljei? Hogyan hidaljuk át mi, a saját kultúránkban? Ezekre a kérdésekbe próbál bevezetni Purebl György előadása.

Legyen vagy ne legyen gyermekünk? - Női sors Magyarországon

A címben felvetett kérdés személyes, családi és nemzeti sorskérdés. Eldöntése mégis egyedi módon történik, optimális esetben két szerető szív közös ügyeként.

Ha a nő és férfi nembeli lényegét, létezésének küldetését helyezzük a középpontba, akkor szembesülnünk kell azzal, hogy fizikai, biológiai, élettani, lélektani és társas képességeink e küldetés szerint különböznek, de egymást kiegészítik, hogy beteljesítsék a létfeladatot: a kapott élet továbbadását. Ez a beteljesülés hozza létre az emberi boldogságot.

A nő vállalása e tekintetben időbeli-folyamati szempontból is hangsulyosabb, központi jelentőségű. Milyen esélyekkel, lehetőségekkel és feltételekkel teljesitheti be a nő a küldetését?  Milyen a kapott anyai minta, szülői példa? Milyen hatások  befolyásolják a fiatalokat a párkeresésben, párválasztásban? Milyen esélyei vannak ma egy magyar nőnek intim és elkötelezett kapcsolat kialakitására, fenntartására? Milyen a „férfi oldal?”  Többek között ezen kérdések áttekintésével és megválaszolásával foglalkozik Bagdy Emőke az első, március 11-i előadás során.

Regisztráljatok, gyertek!

Az előadókról:

Dr. Purebl György - Semmelweis Egyetem ÁOK, Magatartástudományi Intézet igazgatóhelyettese, egyetemi adjunktus

Prof. Dr. Bagdy Emőke - Professor Emeritus, Károli Gáspár Református Egyetem, Személyiség és Klinikai Pszichológiai Tanszék

A nőket nem szabad magukra hagyni az egyensúlyt kereső útjukon. A munkáltatóknak, HR vezetőknek tudatosan kell kiépíteni azt a szervezeti kultúrát, azokat a módszereket, melyek segítik a nőket, anyákat karrierjük építésében. Ma a családok – tisztelet a kivételnek – magukra vannak hagyva, keressék az egyensúlyt, ahogy tudják. Ha tudják. Nyilvánvaló az összefüggés az egyre csökkenő gyerekszámmal.

A szervezeti kultúra meghatározó szerepet játszik a szervezet tagjainak életében. A hagyományos (férfi) karriermodell elfogadásán, akár öntudatlanul is, alapuló szervezetekben több stigma és sztereotípia kötődik a rugalmas munkaidő formákhoz, a babás, gyermekes anyákhoz. Elég, ha a vezető, csak szóban is, de lekicsinylően nyilatkozik a rugalmas munkaformákról. Avagy az a nézet, hogy aki ebben dolgozik, azt sose léptetik elő. Ebből már egyenesen következik az a szemlélet, hogy ebbe a kategóriába a vesztesek tartoznak, hogy a könnyebb vagy a csökkent értékű munkákat adják a babás mamáknak, kvázi segítségképpen. Merthogy ők nem teljes értékű munkaerők. Az a sztereotípia is fellelhető, amikor azt hiszik, minden anya örül, ha rugalmas munkaformába helyezik. A nagy ambíciójú, magas teljesítményű nők közül vannak, akik inkább kilépnek, minthogy ezt és a hozzá kötődő stigmákat viseljék.

A női karrier fejlesztésének talán a legnagyobb kihívása a gondolkodásmód, az értékrend, összességében a szervezeti kultúra megváltoztatása. És ebben kiemelt szerepe van a vezetésnek.

Rugalmas karriermodell kialakítása

A hagyományos karriermodelltől elszakadva, olyan karrierívet kell kialakítani, ami alkalmazkodik a nők élettani sajátosságaihoz, igényeikhez. Meg kell tervezni, szervezni a nők munkába való visszatérésének folyamatát. Azzal kezdve, hogy a kapcsolatot fenn kell tartani a gyermekgondozás ideje alatt is. Az anya legyen tájékozott szervezete ügyeiről, erre ma az internet jó lehetőséget nyújt. A visszatérést fokozatossá lehet tenni, kezdetben heti egy nap vagy többször napi néhány óra, amikor is a visszailleszkedés emberi és szakmai tényezőit kijelölt mentor segíthetné. Lehetővé kell tenni, hogy a visszatérő választhasson rugalmas munkaformát. Ahol és amennyiben a rugalmas karriermodellt a cég tudatosan kialakítja, alkalmazza, ott a nők eredményessége és kötődése jelentősen megnő.

A nők tudásának, ambíciójának „táplálása”

Tapasztalati tény, hogy a nők munka világához kapcsolódó ambíciója visszaesik a gyermekgondozási távollét idején. Csökkennek az elvárásaik saját magukkal szemben. Tudásuk megkopik. Mindez nehezíti a visszatérést, a visszafogadást. Ezért fontos „táplálni” a nők ambícióját, szakmai tudásuk fejlődését. Ehhez a cégnek fejlesztési programot kell kialakítania. Nem kell itt óriási dolgokra gondolni. Ahol a rugalmas karriermodell részeként folyamatos a cég kapcsolattarása a munkatársaikkal, ott ez jó alapot ad ahhoz, hogy alkalmanként tréningeket szervezzen az otthon levő nők számára. A kijelölt, elfogadott mentor folyamatosan vagy meghatározott időnként tájékoztassa, motiválja, lássa el információkkal az érintettet.

Adjunk teret a női attitűdnek!

Amint tudjuk, a nők munkával kapcsolatos elvárásai, attitűdje különbözik a férfiakétól. A nők számára legfontosabb tényezők a munkatársi kapcsolatok, a „szolgálat”, vagyis visszaadni, nyújtani valamit a cég, a társadalom számára, valamint az értelmes munka. Fontos számukra a hit a termékben, a szolgáltatásban, a cégben., és nem utolsó sorban a munkahely és a család szempontjainak összehangolásában.

Rugalmas munkaidőformák

A rugalmas munkavégzésre Magyarországon is több lehetőséget biztosítanak a jogszabályok. Mégis nagyon alacsony az e formákban dolgozók aránya. Tőlünk nyugatabbra tömegesen dolgoznak pl. napi 4 órában. Felismerték, hogy a rugalmas munkaidő formák fontos szerepet játszanak a foglalkoztatási ráta fenntartásában, és tömegek számára nyújtanak kötetlenebb életformát, lehetőséget a munka-család egyensúly megteremtésére. A rugalmas munkaidőformák alkalmazásának számos, ismert előnye van mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára. Terjedése mégis alig-alig érzékelhető. Ennek okai között van a kedvezőtlen és fejletlen szabályozás, az alacsony bérszínvonalból adódó nehéz megélhetés, amikor minden fillérre szükség van. Ugyanakkor a kirívóan alacsony női foglalkoztatási rátát biztosan kedvező irányba befolyásolnák a kedvező jogszabályokkal segített alkalmazások. Vajon mire várunk? Vajon mikor ismerik fel nálunk is a döntéshozók, hogy a társadalom és benne a gazdaság fejlődésében nem túlzás, kulcsszerepe van, és még inkább lesz a munka és család közötti egyensúlynak, ami főképpen a nőkön múlik. Elismerjük, támogatjuk a nőket mindebben, vagy naponta egyre kevesebben, egyre szegényebbek leszünk.

dr.habil. Ternovszky Ferenc

Mindennek megvan az ideje: a tanulásnak, a karrierépítésnek, a családnak. Fontos azzal tisztában lennünk, hogy életünk mely szakaszát éljük, mert akkor az is világossá válik, mik a legfontosabb feladataink. Energiáink teljes lenullázásával sem tudunk pici gyerek mellett egyszerre önmegvalósítani és jelen lenni a családi életben. Nem szabad görcsölni. Csinálni kell, és élvezni azt, ami van. Nem kell tökéletes anyának lenni, elég, ha jó anya vagy.

Ne akarjunk férfiként viselkedni, és a férfiak eszközeivel harcolni. Szerepeink betöltésénél ne a média és a külvilág legyen a mérce. Bízzunk ösztöneinkben. A túlzott elvárások elveszik annak lehetőségét, hogy összhangba kerüljünk saját képességeinkkel.

Legyünk tisztában az értékeinkkel, és merjük vállalni önmagunkat. Ha egy adott élethelyzet nem jó számunkra, ne érjük be panaszkodással, merjünk változtatni. Életem során mindig azt vizsgáltam, mik az okok, és miként tudok változtatni. Sokféle emberrel és közösséggel kerültem kapcsolatba, ami segített ráébredni: nem származásuk és nemük, hanem értékeik alapján kell megítélni az embereket.

A hagyományos családmodellt, amelyben a házimunkát a kizárólag a nők végzik nem tartom a mai világban életképesnek és igazságosnak. Jogos volt akkor amikor a nőknek kizárólag a család ellátása volt a feladatuk, de napjainkban amikor több szerepkörben kell helytállnia egy nőnek és egy férfinek is, fontos családon belől közösen újragondolni a feladatokat és a családon belől betöltött szerepköröket.

Ha az ember nem határozza meg, hogy min szeretne változtatni, s mindezért mit tesz, mindig csak vágyai maradnak.

Öt ötlet a változáshoz, egy minőségi élet megteremtéséhez:

1. Légy tisztában az életben betöltött szerepeddel, s azzal, hogy nőként, emberként milyen feladataid vannak!

2. Legyenek egyértelmű céljaid! Mit akarsz az élettől, mit tartasz fontosnak.

3. Legyen jó társad, és partnerként fogadtasd el magad az élet minden területén!

4. Szeresd és fogadd el önmagad! Ha nem teszel meg dolgokat magadért, nem tudsz szeretetet adni.

5. Ne csak álmodozz, tegyél is céljaid megvalósításáért! Miért tedd ezt? Önmagadért , családodért, azért hogy jó mintát mutass a környezetednek, mert a dolgokon nem keseregni kell hanem amire ráhatásunk van változtatni, jobbítani kell.

A WHO kimutatása szerint a világon a betegségek 70%-át lelki nyomás okozza, a statisztikák szerint az EU-ban a GDP 1% esik ki a stresszből, nem megfelelő életvezetésből eredő károk miatt.

Magyarországon a stressz :

- minden harmadik ember munkaképesség csökkenését okozza

- minden ötödik embernél súlyos egészségügyi problémához vezet

- a rosszindulatú daganat legtöbb formája összefügg a fel nem ismert , ki nem fejezett érzelmi feszültséggel.

Ennek nem kell így lennie, rajtad is múlik , hogy a statisztikák mit mutatnak.

Katona Melinda

Borealis Consulting ügyvezető igazgató

Munkájukban Sikeres Nők Egyesületének elnöke