Balansz

Folytatjuk a családbarát gyakorlatokat bemutató sorozatunkat. Ezen a héten az Arkon Zrt.-ről tudjuk meg, hogyan és miért igyekeznek otthonossá tenni a munkahelyet és az ott dolgozókat második családnak tekinteni. 

Hol volt, hol nem volt… de még van is, és nem csak a mesében, de a valóságban is egy cég, egy csapat, egy közösség, ahol látják a fától az erdőt.

Van ennek a csapatnak egy masszív célfája konkrét elképzelésekkel, kőkemény mérőszámokkal, kiemelt féléves célokkal. Keményen dolgozunk, hogy weboldalaink (az ingatlan.com és a köpönyeg.hu) segítségével jobbá tegyük a világot és elegendő profitot termeljünk ahhoz, hogy folyamatosan tudjunk fejleszteni, fejlődni.

DE van nekünk egy másik fánk is, amit mindig szem előtt tartunk, már csak azért is, mert az ebédlőnk falát díszíti. Ez a második fa a sok-sok mosolygós almával az életélvezetet, az egészséget, a családot szimbolizálja számunkra.

Olyanná formáljuk az Arkont, hogy élvezzük benne a munkát, jól érezzük magunkat az inspiráló színes falak, babzsákok között, és nem utolsó sorban úgy alakítjuk a munkafolyamatainkat, hogy legyen életünk a munka mellett/után is.

Számunkra a családbarátság azt jelenti, hogy a természetes dolgok természetesek maradhatnak. Az állásinterjúra érkező fiatal nőnek nem kell titkolnia, hogy a tervei között kisbaba is szerepel. A domborodó pocakú kismamák megtehetik, hogy felpolcolt lábbal otthonról vagy csökkentett munkaidőben dolgozzanak. Ha bárkinél beteg a gyerkőc, mindenki egyetért azzal, hogy mellette a helye. Nálunk senkinek sem kell lódítania, ha napközben kell valamit elintéznie, ha reggel futással vagy úszással szeretné kezdeni a napját, vagy ha kávé helyett a ping-pong frissítő hatásában bízik.

Lehetőséget teremtünk arra is, hogy a kollégák és családtagjaik a szabadidejükben együtt szórakozhassanak, sportolhassanak. Kicsik és nagyok, barátok és jövendőbelik együtt kergetik a labdát, borokat kóstolnak, gyűjtik a medvehagymát vagy éppen a vízitúra borulós tapasztalatait. Az Arkon család múlt évi közös kalandjait mutatja be ez az összeállítás:

Nekünk mindkét fa fontos. Büszkék vagyunk arra, hogy magyar tulajdonú cégben, Magyarországon hozunk létre világszínvonalú szolgáltatásokat, és mindeközben a kimagasló teljesítmény mellett is megőrizzük a munka és a magánélet egészséges egyensúlyát.

Hol volt, hol nem volt… de még van is, és nem csak a mesében, de a valóságban is egy cég, egy csapat, egy közösség, ahol látják a fától az erdőt.

Most induló sorozatunkban különböző cégek családbarát programjait mutatjuk be. Szeretnénk megismertetni ezeket a jó gyakorlatokat, amelyek reményeink szerint inspirációt és ötleteket adnak majd nemcsak a HR-rel foglalkozó szakembereknek, hanem a kisebb vállalkozások vezetőinek, munkatársainak is. Többször olvashattatok itt már arról, hogy miért éri meg támogatni a női karriereket, és családbaráttá tenni a munkahelyeket, mostantól néhány héten át keddenként azt is  megtudhatjátok, hogyan érdemes belekezdeni, milyen ötletek és gyakorlatok működnek már Magyarországon.

Elsőként egy nagymúltú multinacionális vállalat, a General Electric  munkatársa, Marton Éva írta meg nekünk, hogyan igyekeznek segíteni a karriert tervező nőket, a gyermekükkel otthon lévő kismamákat, és a vállalatnál dolgozó szülőket. 

Menni vagy nem menni, ez itt a kérdés!

Pontosabban munkába visszamenni vagy nem menni? Mikor menni? Hogyan menni? Hová menni?

Minden dolgozó nőben felmerül ez a kérdés.

Ha gyermekvállalás előtt áll, akkor azért, ha éppen otthon van a gyermekével akkor azért, ha pedig éppen vissza készül állni a régi kerékvágásba, és a gyermek(ek)kel otthon töltött időszak végéhez közeledik, akkor pedig különösképpen.

Jómagam mindhárom szituációba könnyedén bele tudom képzelni magam, hiszen két kislány édesanyjaként dolgozom a General Electric (GE) egyik magyarországi üzletágánál, ahol szakmai munkám mellett az üzletágunk Women’s Network szervezetét vezetem, illetve az üzletágakon átívelő Mentoring Program vezetője vagyok.

A GE-ben nagy figyelmet fordítunk arra, hogy segítsük a kismamák munkába való visszatérését. A GE-n belül működő Women’s Network szervezet a női vezetők karrierjének segítése és a fiatal tehetségek támogatása mellett elindította a Working Mother Reintegration Programot. Ez azt jelenti, hogy minden üzletág képviselteti magát a programban, van egy-egy felelős, aki önként vállalta azt, hogy kézben tartja és szervezi az üzletágakon átívelő programokat, illetve a kismamákkal való kapcsolattartást. Elsőként egy központi blog rendszert hoztunk létre „Szülői Értekezlet” néven, mely segítségével közreadjuk a legfrisebb üzleti híreket, programajánlókat. Mind a dolgozó, mind a kisgyermekükkel otthon lévő kollégák hozzászolhatnak, megoszthatnak, kommunikálhatnak a blogon keresztül. A blog megszületése után nem sok idő telt el, és azt tapasztaltuk, hogy nem csak a kismamák, de a dolgozó édesapák is aktívan részt vettek a közösségi életben, ezért idén már „Working Parents” néven, kibővített körben folytatjuk a munkát.

Minden üzletágban rendszeresek azok az előadások, kerekasztal beszélgetések, programok, amelyek nőknek, női vezetőknek, családosoknak szólnak. A különböző eseményeken részt vevők megismerhetnek példaértékű női karriermodelleket, workshopokon találkozhatnak hozzájuk hasonló cipőben járó kollégákkal, előadásokat hallgathatnak work-life balance vagy éppen self branding témában. Legutóbb az érdeklődők részt vehettek egy „Visszatérés a munka világába szülőként” témájú programban is, melyet szakképzett coach vezetett, és folyamatosan csatlakozhatnak a sikeres Mentoring Programunkhoz is.

A GE többek között ezekkel a lehetőségekkel igyekszik hozzásegíteni a fenti kérdések megválaszolásához a dolgozóit, de a döntést természetesen mindenkinek saját magának kell meghoznia a családjával egyetértésben, harmóniában.

Április első keddje EU-szerte a láthatatlan munka napja.

Mi számít láthatatlan munkának?

Minden olyan munka, amelyért nem kap fizetést az azt végző személy. Jellemzően ezek házi- illetve ház körüli munkák, csecsemőgondozás, gyermeknevelés, beteg, idős, vagy fogyatékos személyekről való gondoskodás, illetve a közösség érdekében végzett önkéntes munka. Ez a munka rögtön látható és elismert munkának számít, ha nem a család egy tagja végzi, hanem felvesznek valakit az adott házimunkák elvégzésére, vagy ha egy állami (önkormányzati) intézmény látja el ezeket a feladatokat. A láthatatlan munka hozzájárul a jövendő generációk felneveléséhez, erősíti a generációk közötti együttműködést és szolidaritást, és tehermentesíti az állami intézményrendszert.

A láthatatlan munka becsült értéke eléri a GDP legalább egyharmadát.

Az Európai Unió törekvése, hogy a munkaerőpiacon kívül végzett munka is bekerüljön a statisztikákba, és a társadalom ismerje el ezeknek a meg nem fizetett munkáknak erkölcsi és anyagi értékét: ne tekintse az érintetteket inaktívnak, csökkentse az őket érő diszkriminációt és becsülje meg mindazokat, akik munkája nem kap elég figyelmet és elismerést.

További fontos törekvés, hogy a társadalom és az államok is  a szakmai karrierrel egyenrangúnak tekintsék a családért vagy a közösségért végzett munkát, illetve hogy a munkaerőpiacon kívül végzett munkát az egészségügyi szolgáltatásokhoz való egyenlő hozzáférésben és a nyugdíjszámításnál is elismerjék.

Ebbe az irányba mutat az Emberi Erőforrások Minisztériumának nemrég bejelentett terve, hogy vizsgálják annak lehetőségeit, hogy speciális foglalkoztatási jogviszonnyá alakítják a fokozott ápolást-gondozást igénylő gyermeküket ellátó szülők ápolási díját.

A láthatatlan munkát többnyire nők végzik el: a magyar nők átlagosan heti tíz órával többet töltenek csecsemőgondozással, gyerekneveléssel, hat órával többet főzéssel és házimunkával a férfiaknál. Még akkor is több fizetetlen munkát végeznek a magyar nők (és ez ellen nincs is különösebb kifogásuk), ha ők a kenyérkeresők a családban, és a férfi munkanélküli. Ugyanakkor a már idézett európai felmérés szerint az idősekről való gondoskodás terén nincs jelentős különbség a nemek között. 

A nők foglalkoztatása gazdasági érdek, sőt, talán újdonságként hathat, hogy a női karrier is az. A vállalkozásoknak jól felfogott érdeke, hogy a jól dolgozó és gyakorlott női munkaerőt megtartsa, ne veszítse el a női munkavállalóit, ha azok családot alapítanak. Ternovszky Ferenc, a BGF tanára A siker kulcsa: család és karrier címet viselő konferenciánk előadója volt.

Ismert tény, hogy már ma is több nő szerez felsőfokú végzettséget, mint férfi, a cégek felső vezetésében Magyarországon mégsem találunk még tíz százaléknyi nőt sem. Különösen rosszul hangzik ez a szám akkor, ha megnézzük a közeljövőre vonatkozó becsléseket. Egy, az OECD-országokban végzett kutatás szerint hét országban – köztük Magyarországon is - 2020-ra a diplomás nők aránya elériheti majd a 70%-ot.

Észre sem vesszük, de a családok gazdálkodását is jórészt nők intézik. Egy amerikai felmérés alapján az összes fogyasztó döntés 83%-a születik meg a nők jóváhagyásával, egy magyar vizsgálat szerint pedig az autóvásárlások 67%-ában a nő mondja ki a végső szót.

A közgazdász szerint tarthatatlan állapot az, hogy a képzett nők „elvesznek” a munka-magánélet összehangolást lehetetlenné tevő problémák miatt. Ennek kezeléséhez az angol nyelvű szakirodalomból fordított, kissé suta elnevezésű „női erőforrás menedzsment” nyújthat segítséget. Ez a HR-gazdálkodási program (amelyet egyedüli oktatóként tanít az országban) a következőket takarja:

Nemcsak arról van tehát szó, hogy a népesség felének a tehetsége nem tud kellőképpen kibontakozni, vagy hogy a diplomás nők tanulással töltött ideje, energiája nem térül meg. A piaci logika szerint is érdemes segíteni a nők karrierépítését: egy európai bizottsági jelentés szerint azok a vállalatok, amelyek vezetésében a férfi-nő arány kiegyenlített, 56%-kal több profitról számoltak be.

A vállalatok, különösen a nagyvállalatok működése azonban hagyományosan férfias. Nem veszi figyelembe sem a női karrierutak gyermekvállalás miatti töbfázisú természetét, nem ismeri el a nőkre jellemző vezetői erősségeket, és nem segíti őket abban, hogy versenyezni tudjanak a férfiakkal egy-egy pozíció megszerzéséért. Segíteni kell tehát a nőket abban, hogy a férfias vállalati kultúrában boldogulhassanak: mentorálással, coachinggal, informális belső vállalati hálózatok építésével, akár személyre szabott tréningekkel, karrierépítési tanácsokkal.

A családos férfi alkalmazottak miatt is megéri családbaráttá tenni a munkahelyet, és végülis minden munkavállaló számára érdemes biztosítani az örömteli munkavégzéshez megfelelő feltételeket, mert a cég ettől több profitot termel. Ennek érdekében dolgozták ki a munka-család auditot, amelynek eredményei magukért beszélnek: azok a cégek, amelyek törődnek munkavállalóikkal eredményesebbek: 86 százalékuknál nőtt a termelékenység, csökkent a dolgozói hiányzások száma, és a munkatársak nemcsak a céghez lettek lojálisabbak, de magához a munkavégzéshez való viszonyuk is sokat javult.

Az egyensúlyteremtés jegyében Ternovszky Ferenc következő írásában a férfiak munka és magánélet összeegyezetéséből adódó gondjait elemzi.

Leginkább a dolgozó apák szenvednek a rájuk nehezedő nyomástól: szorítja őket az idő, problémákat okoz az otthoni és a munkahelyi kötelezettségeik kötötti egyensúly megtalálása.

Egy nemrégiben publikált amerikai felmérés szerint a férfiak rosszabbul élik meg a terhelést: bár több szabadiővel rendelkeznek, de nagyobb arányban vallották meg, hogy gondjaik vannak munkájuk és a magánéletük összehangolásával. Úgy érzik, nem elég jó apák.

Az apák több időt töltenek ma ház körüli és háztartási munkákkal, gyermek-, idős- és beteggondozással, mint fél évszázada tették, ugyanakkor a fizetett munkával töltött idejük alig csökkent. Nagyjából feleannyi időt töltenek gyermekeikkel, mint a nők (bár kétszer annyit, mint egy 1965-ös kutatás szerint), és ez bántja őket, kevésbé érzik magukat jó szülőnek. 46 százalékuk érzi úgy, hogy nem tölt elég időt a gyermekeivel, míg az anyáknak csak a 23 százaléka nyilatkozott így.

Az amerikai anyák jelentős része részmunkaidőben dolgozik, és majdnem kétharmaduk elégedett a saját szülői teljesítményével. A fizetett munkát nem végző nők bizonytalanabbak, a dolgozó apákhoz hasonlóan csak kevesebb mint kétharmaduk értékelte úgy, hogy kiváló, vagy legalábbis nagyon jó szülője gyermekeinek.