06:25 - 3királyfi3királylány
Túlterheltek a dolgozó anyák
Hazánkban a lassan változó tradicionális értékrend miatt széles körben az egyetlen elfogadott lehetőség az, ha a gyermek hároméves koráig otthon marad az anyjával. A társadalom a pénzügyi szükségből munkát vállaló anyát jobban elfogadja, mint a munkáját szerető, abban örömet lelőt. A hozzáállás a társadalom részéről álságos: megkövetelik az anyáktól a teljes idejű otthonmaradást szülés után, akár indokolatlanul hosszú ideig (a magyar nők átlagosan 4,7 évig maradnak otthon gyermekük születése után), majd teljes állásba kell visszamenjenek, hiszen alig elterjedt a részmunkaidő, távmunka. Sajnálatosan gyakori az anyák negatív munkahelyi megkülönböztetése és általános a házimunka egyenlőtlen családon belüli megosztása és alacsony gépesítettsége.
Mi úgy gondoljuk, hogy döntse el a család, hogy mit szeretne, mi a jó neki. Ha az édesanya otthon kíván maradni a gyermekével, ezt mindenképp el kell ismerni értékteremtő tényezőként. Támogatjuk ezen törekvéseket, hiszen ha a családnak ez az érdeke, akkor ez a társadalomnak egyértelműen hasznos. Azonban ha egy édesanya dolgozni kíván (vagy kényszerül), akkor ezt is támogatni kell, az igazi választási szabadság ugyanis így jelenik meg.
A fejlett országokban alapvető fontosságú, hogy a munkavállaló szülőknek lehetőségük legyen munkaidejük alatt gyermeküket erre alkalmas intézmények, személyek gondozására bízni. A minőségi napközbeni kisgyermekellátási szolgáltatások elérhetősége megkönnyíti a női munkavállalást, hozzájárul a TB- és nyugdíjrendszer fenntartásához, csökkenti a családok elszegényedési kockázatát és pozitívan hat a gyermekvállalásra.
Nem mindegy, hogy a gyermekgondozást vállaló intézmények mennyire alkalmazkodnak a családok valós igényeihez
Magyarországon a posztszocialista rendszer bölcsődei, óvodai intézményi struktúrája miatt sokszor nincsen valódi alternatívája a munkát vállalni kényszerülő vagy akaró nőnek, hiszen az intézményrendszer rugalmatlansága nem kedvez a mai kor elvárásainak, nem segíti, nem támogatja a nők, édesanyák munkavállalását. Hazánkban az állam által biztosított ellátóhelyeken sokszor nem megfelelő a nyitva tartás ideje, a szünetek idejére kényszerszabadságra kell menniük a szülőket, a túl nagy csoportlétszámok miatt gyakran betegek a gyerekek, így a szülők táppénzt kell igényeljenek.
Normatív támogatást csak az állami-, és a 2012. január 1. előtt működési engedéllyel rendelkező, nonprofit nem állami gyermekintézmények kapnak. A támogatási rendszer 2 fő pilléren nyugszik: feladaton alapuló normatíva és kiegészítő normatíva rendszer. Előbbit csak a 2012. január 1 előtt működési engedéllyel rendelkező szolgáltatások igényelhetik, utóbbi csak az állami és az egyházi fenntartóknak jár. Így a nem állami fenntartók kénytelenek a működési önköltségüket maguk kitermelni. Ez a finanszírozási anomália igen nagy mértékben rontja a hozzáférhetőséget, hiszen a családi napközi az önköltségét nem tudja ráterhelni a szülőkre – akik, hozzászokva az elmúlt évtizedek alatt a „ingyenes” ellátáshoz, a számukra lényegesen olcsóbb, bár az adóforintokból pazarlóan finanszírozott, túlzsúfolt, rugalmatlan, így valójában igen drága bölcsődei, óvodai ellátáshoz hasonlítják a térítési díjat. Így alakult ki az a téves elképzelés, hogy az állami ingyenes, ami nem állami, azért pedig azért kell fizetni, mert magán (és nem azért, mert nem finanszírozza az állam).
A megoldás: céges családi napközi
A munkáltató érdeke, hogy a munkavállalója minél hamarabb visszatérjen gyermekvállalás után dolgozni. A munkavállaló szülő viszont, érthetően, megfelelő színvonalú nappali ellátást szeretne a gyermekének. Feladatunk, hogy a két érdeket közelítsük, azaz a munkáltató bevonásával olyan kisgyermek - ellátóhelyeket hozzunk létre, amelyek a tényleges munkáltatói és munkavállalói igényekhez igazodnak – úgy, hogy a gyermek érdekét tartják mindenek előtt. Célunk a családbarát napközbeni kisgyermek-ellátóhelyek elterjedésének segítése: a szülők és a munkaadók igényeihez egyaránt alkalmazkodó, rugalmas intézményt hozunk létre a cégek telephelyén vagy annak közelében úgy, hogy mindeközben a munkáltatókat bevonjuk a céges családi napközi finanszírozásba.
Kíváncsian várjuk a véleményeket, tapasztalatokat, pozitív és negatív élményeket! Mit tegyünk? Mire van szüksége azoknak a szülőknek, akik dolgoznának a gyermekvállalás után is? Segítsenek, segítsetek, hogy segíthessünk! Klaviatúrát elő, várjuk a saját sztorikat, hozzászólásokat!
Dr. Nagy Ágnes
Gyerek és karrier? Gyerek vagy karrier? Sajnos a kérdés sokszor inkább a második formában merül fel. Lehet-e egyszerre karrierünk és nevelhetünk lelkiismerettel gyermeket…? Egyáltalán mennyire szeretnénk gyereket, mik a gyermekvállalási trendek hazánkban? Biztosítottak-e a gyermekellátás feltételrendszerei? Segíti-e bárki, hogy összeegyeztessük a karriert és a gyermekvállalást? Bejegyzéseimben ezen kérdéskör egy-egy területét szeretném megvizsgálni.
Magyarországon a szociális és kulturális hagyományok eredményeképpen a címben megfogalmazott probléma meghatározóan, de nem kizárólagosan a nőket érinti. A gyermekszám folyamatos csökkenésének okai egyrészt az általános társadalmi jelenségek, szemléletmódbeli változások rovására írhatók, másrészt pedig a családtámogatási és foglalkoztatáspolitikai jellemzőkben keresendők.
A női munkavállalás kérdése nagymértékben hat a gyermekvállalásra. A kétkeresős családmodell megjelenésével szükségszerűen megváltoztak a gyermekvállalási jellemzők, fokozott problémát jelent a gyermekgondozási távollét utáni visszatérés a munkaerőpiacra. A gyermek mennyi idős koráig tudok otthon maradni? Van-e számára férőhely a bölcsődében /óvodában? Visszavesznek-e a munkahelyemre? Felvesznek-e máshova kisgyermekes szülőként? Hogy érek oda a gyerekért az óvodába? Általános problémák. A három éves kor alatti gyermekelhelyezés nem kielégítően megoldott, az atipikus munkavégzési formák -a részmunkaidő, a rugalmas munkaidő, távmunka stb. lehetősége-, melyek alapvetően megváltoztatnák a gyermekes szülők munkavégzésének lehetőségeit, csekély mértékben elérhetők a munkavállalók számára. A nemzetközi tapasztalatok ezzel szemben egyértelműen azt mutatják, hogy azokban az országokban magasabbak a születési mutatók, ahol gondot fordítanak a kisgyermekes szülők családi és munkahelyi kötelezettségének összehangolására, ahol elfogadott és használt lehetőség az atipikus formában történő munkavégzés.
Az alacsony gyermekszám leginkább a középrétegeket jellemzi. Az alacsony keresetűek vagy munkanélküliek számára megfelelő bevételi forrást jelenthet / elfogadható helyettesítési értékkel bírhat a GYES, GYED, családi pótlék, a magasabb keresetűek pedig bátrabban vállalnak egynél több gyermeket, hiszen eltartásuk összességében kevéssé jelent megterhelést. A középrétegek azok, akiknél egyrészt a gyermeknevelési szabadság ideje alatti jövedelemkülönbségből eredő kiesés erősebben érződik, másrészt ők azok, akik a munkával keresett jövedelmük mellett sem látják feltétlenül biztosítottnak a többedik gyermek biztos felnevelését.
A középrétegekhez viszonyítva, a magasabb iskolai végzettség a férfiaknál egyértelműen pozitív, a nők egy részének esetében azonban negatív hatással lehet a gyermekvállalásra. A férfiak – a szokás szerinti családfenntartók számára a magasabb végzettséghez társítható magasabb jövedelem, a család könnyebb eltartását jelentheti, míg a nők számára – akik jellemzően a gyermekgondozást vállalják - a karrier lehetősége, a magasabb jövedelem megnöveli a gyermekvállalás alternatív költségét. Lehetséges megoldás lehetne számukra a részmunkaidős munkavégzés, amely egyszerre biztosítaná a munkába való visszatérést, a karrier kisebb törését és a gyermek első éveiben történő fokozott törődés lehetőségét. Jellemzőnek tekinthető és különösen megjelenik a diplomások esetében az a tendencia, hogy a gyermekgondozási szabadság ideje alatt vállalnak újabb gyermeket, ezzel is csökkentve a munkaerőpiacról történő kiesés idejét/alkalmainak számát.
Ternovszky Csilla
Az otthoni és a munkahelyi teendők összehangolására tett erőfeszítések nemcsak a munkavállalók számára jelentenek előnyt, hanem a munkaadó érdeke is a hatékony és kiegyensúlyozott munkaerő foglalkoztatása. Európa-szerte általános tapasztalat, hogy amelyik munkahelyen megvalósul a két terület összehangolása, ott az alkalmazottak motiváltabbak, növekszik a munkavégzés hatékonysága, kevesebb a stressz és a betegség miatti távollét. Az alkalmazottak családi hátterét figyelembe vevő munkahelyekre jellemző az atipikus munkaformák alkalmazása, a munkavégzés helyének és idejének rugalmas kialakítása, a családok anyagi és szociális támogatása.
Hazánkban a családbarát munkahelyek kialakítására kiírt minisztériumi pályázatok nyomán jönnek létre hasonló kezdeményezések, amelyek érintik a GYED-ről, GYES-ről visszatérők reintegrációjának megkönnyítését is. Ezek a munkahelyek a biztonságos visszatérés mellett lehetővé teszik a távollét alatti folyamatos kapcsolattartást. Ennek módjai között megtaláljuk a tudás karbantartására tett törekvéseket: a továbbképzésekbe való bevonást, a képzési anyagok és a munkahelyi kiadványok eljuttatását, de kiemelten fontos a személyes kapcsolattartás értekezleteken, rendezvényeken.
A családbarát intézkedések egyre nagyobb teret nyernek uniós szinten, a 2002-es barcelonai célkitűzésekben az Európai Tanács felszólította a tagállamokat, hogy számolják fel a nők munkaerő-piaci részvételét akadályozó tényezőket, mindenekelőtt hozzanak létre megfelelően működő gyermekintézmény-hálózatot a hat éven aluli gyermeket nevelők munkába állásának támogatására. A szakmai és magánélet összeegyeztetéséről szóló politikák további célkitűzése a rugalmas munkaidő és szabadság biztosítása, az apák bevonása az otthoni gyermekgondozásba apaszabadságok révén, és ide tartozik a női vállalkozások támogatása is.
A napközbeni ellátás igényét több felmérés adatai is egyértelműen jelzik: a megkérdezett nők több mint kétharmada gyermekintézményben helyezi el még nem iskoláskorú gyermekét a munkaidő alatt, mintegy húsz százalékuk gyermekére nagyszülő vagy rokon vigyáz. A rugalmas munkaidőre vonatkozó kiemelt irányelv szükségességét bizonyítja, hogy a megkérdezett nők harmada a családi okokból való távolmaradást igyekszik szabadság igénybevétele nélkül kompenzálni, egytizedük fizetés nélküli szabadságra kényszerül, a foglalkoztatottak fele pedig táppénzre vagy fizetett szabadságra megy.
A munkaidőnek és a munkavégzés helyszínének a családi élethez történő igazításának egyik lehetséges útja az önfoglalkoztatás. Egy felmérésben a megkérdezett vállalkozó nők iskolai végzettsége az aktív keresők átlagánál magasabb volt, háromnegyedük érettségizett vagy diplomás. Legtöbbjük korábban alkalmazottként dolgozott, és az induló tőkét saját megtakarításból illetve családi, baráti kölcsönökből teremtették elő. Motivációik hasonlóak voltak – anyagi feltételek javítása, család és munka összeegyeztetése, önmegvalósítás, vagy éppen kényszerhelyzet. A vállalkozók között a nők aránya mindössze 10-12 % körüli, ennek oka, hogy a kockázattal, de előnyökkel is járó önfoglalkoztatás a nemi szerepekből adódóan a nők számára kevésbé vonzó. A foglalkoztatott nők legnagyobb része tehát alkalmazottként dolgozik, és ebben a formában igényli a reintegráció megkönnyítését, valamint a munkahelyi és családi élet összehangolását.
Részletek Engler Ágnes Kisgyermekes nők a felsőoktatásban c. könyvéből (Budapest, Gondolat, 2011. )
A videó a 2011. évi Családbarát munkahely pályázat nyerteseit mutatja be.
06:30 - 3királyfi3királylány
Női foglalkoztatottság, női karrier, nők vezető beosztásban - számtalanszor felvetődő kérdések, elemzett gondolatok. Sokféle megközelítéssel, sokféle válasszal találkozhatunk. Ha azonban a „nő-munka” kérdést kibővítjük, bekapcsoljuk a családot is, akkor eltérő válaszokat kapunk. Ebben a megközelítésben mások a nők motivációi, elvárásai a munkával szemben. Mások mint a férfiaké, de mások mint az egyedülálló nőké is. A karrierívüket is más tényezők befolyásolják és másképpen is alakul.
A hagyományos folyamatos, fokozatos, lineáris fejlődést tükröző (férfi) karriermodell jellemzője a teljes munkaidős fizikai jelenlétű foglalkoztatás, amelyben a kiugrásra 25-35 éves korban van lehetőség. Teljes erővel, teljes időben, mindig ott kell lenni. Nagyon sok esetben nem a teljesítmény, az eredmény, hanem a teljes munkaidős fizikai jelenlét számít. Sőt ma már a túlmunka is sokszor az elkötelezettség mutatója, még ha nincs is valójában szükség rá. Kedvez ez a nőknek, a családoknak?
A hagyományos karriermodell a nők, az anyák számára követhetetlen
A nők számára alkalmas modell nem lineáris, fokozatos és folyamatos, hanem ciklikus, megszakításokkal, újraindulásokkal tarkított. A hagyományos szemlélet sajátja az a sokszor cáfolt nézet is, miszerint az embereket leginkább a pénz motiválja. Különösen nem igaz ez a nőkre. Az International Survey Research (globális HR-kutató és tanácsadó cég) 2004-ben végzett karrier motivációs kutatásai kimutatták, hogy a nők és a férfiak eltérő motivációkkal rendelkeznek karrierjük során. A férfi vezetők a hatalmat és a pénzt tették az első helyekre, míg a női vezetők az emberi kapcsolatokat és a minőségi munkát. A beosztottak körében a férfiaknál az előmenetel és a pénz vezette a sort, míg a nőknél továbbra is az emberi kapcsolatok, a minőségi munka jelent meg. A nőknél harmadik helyen a rugalmasság (!) áll.
A munka világa, a karrierépítés versenyvilág. Uri Gueezy és kutatócsoportja kimutatta, hogy a nők és férfiak versenyhelyzetben különbözőképp viselkednek. Mind a fizikai, mind a szellemi teljesítménypróbák esetén, az egyéni versenyekben a férfiak sokkal jobb eredményt mutattak saját magukhoz képest. A nőkre azonban szinte alig hatott a versenyhelyzet. Így a jobb munkáért, a gyorsabb előmenetelért, vezetői beosztásokért folytatott versenyt nagyobbrészt a férfiak fogják megnyerni.
Nem a teljes munkaidős jelenlét, nem a pénz és a verseny által uralt, lineáris karrier az, amelyik képességeiknek, igényeiknek megfelel. Ezenközben egyre több és több a diplomás nők száma és aránya. A hagyományos karriermodell mellett nagyon sok képzett, tehetséges nő vész el, fog elveszni a munkaerőpiacról vagy a családtól.
Szükség van-e a nőkre, anyákra a munka világában?
Úgy gondolom, a kérdés már nem is kérdés. A fejlett világ már döntött, mindenütt egyre több erőfeszítést tesznek a női foglalkoztatottság növelésére. És ezt nem szociális és feminista okokból teszik, hanem gazdasági érdek alapján. A nők előretörése a felsőoktatásban, nagyobb arányú megjelenésüket hozza a „tehetségpiacon”. Vagyis csökken a férfiak aránya. A gazdaság nem nélkülözheti a nőket abban a folyamatban, amit világszerte a „War for Talent” vagyis „háború a tehetségért” mondattal jellemeznek. Tom Peters menedzsment guru kutatásai azt mutatták, hogy a vásárlási döntések 83%-t nők hozzák. Beszámítva az olyan hagyományos férfi termékeket is mint pl. a gépkocsi vagy elektronika „A vevő a király” jelmondatot ma már a „A vevő a királynő”-re kell változtatni. Márpedig ha ez így van, akkor a vevőorientált cég nem nélkülözheti a női tudást. A nők alkalmazása a piac jobb megértéséhez vezet. A szervezeti kultúra is jobb azoknál a cégeknél, ahol a nők befolyással rendelkeznek. Kimutatták, hogy a vegyes összetételű munkacsoportok (nő-férfi) jobb teljesítményt nyújtanak mint a homogén csoportok.
Új szemléletre, új modellre van szükség ahhoz, hogy ne veszítsük el a nőket, anyákat sem az egyik, sem a másik helyről. Valójában a nők életének ma az egyik legnehezebb feladata megtalálni az egyensúlyt a munka és a család között. És ez nemcsak az ő ügyük. És nem is csak szociális kérdés. Az az új szemlélet és gyakorlat, amit családbarát munkahely névvel jelölnek, már több országban, több cégnél bizonyította, hogy meghonosítása nyereséget hoz a cégnek, a családoknak, és a társadalom egészének.
dr. habil. Ternovszky Ferenc
A Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom alapítója, Kopp Mária kutatásai szerint Magyarországon szinte minden családban eggyel kevesebb gyermek születik, mint amennyire a párok korábban vágytak. Meggyőződésünk, hogy a családi munkamegosztás, a karriertervezés és a családbarát foglalkoztatás jó gyakorlatainak megismertetésével hozzájárulhatunk mozgalmunk céljának megvalósulásához, a kívánt gyermekek megszületéséhez.
Szeretnénk nagyobb nyilvánossághoz juttatni mindazt a kutatómunkát, amely segíthet egyensúlyba hozni az otthoni és munkahelyi életünket, rendezni párkapcsolati, családi és munkahelyi konfliktusainkat, megkönnyíteni mindennapi stresszhelyzeteink kezelését. A Balanszon olvashatsz a legérdekesebb kutatási eredményekről, de jól használható tanácsokkal is szolgálunk hogy összehangolhasd magánéleti és karrierteveidet, a családi életedet, párkapcsolatodat munkahelyi kötelezettségeid teljesítésével.
Szerzőink a legkülönbözőbb szakmák művelői: vannak közöttük társadalomtudósok, a nők gyermekvállalás utáni újbóli munkába állását segítő szervezetek szakértői, karriertanácsadók, mentálhigiénés és HR-szakemberek, sikeres családbarát megoldásokat alkalmazó vállalkozások vezetői. Mindannyiuknak köszönjük az ügynek szentelt idejüket, munkájukat.
A szerkesztők
Gyermek- és munkavállalás, párkapcsolat és karrier? Itt megtudhatod, mi az a családbarát munkahely, és miért jár jól mindenki, ha egyensúlyt teremt munkája és magánélete között.
