Balansz

A gazdasági válság éveiben különösen nehézzé vált a munkahelyi és a családi feladatok összeegyeztetése. Mindennek elsődleges kárvallotjai a nők. Az Európai Parlament a nemzetközi nőnapra készülve azt vizsgálta, miként lehetne enyhíteni a válság hatásait és javítani a nők helyzetén.

Az Európai Unió országai az 1930-as évek nagy gazdasági válsága óta az eddigi legnagyobb recesszióval kell szembesüljenek. Olyan gazdasági, pénzügyi, és szociális válsággal, amelyet tovább súlyosbítanak az uniós intézmények által a tagállamok számára előírt megszorító intézkedések. A munkanélküliség, a munkahelyek bizonytalanná válása és az alacsony fizetések már a válság előtt is jobban sújtották a nőket, mint a férfiakat, ráadásul a korábbi válságok történetéből arra következtethetünk, hogy a férfiak foglalkoztatottsága hamarabb áll majd helyre, mint a nőké.

Az elszegényedés veszélye elsősorban az egyedülálló idősebb nőket és az egyszülős családokat fenyegeti, amelyekben többnyire nő tölti be a családfő szerepét.

A tagállamok költségvetési megszorításai a közszférában dolgozó nőket különösen súlyosan érintették, hiszen a közalkalmazottak 70%-a nő.

A nők számára a legfontosabb a családi és a szakmai élet összehangolása

A nők igyekeznek a munkahelyi feladataikat összeegyeztetni családi életükkel, ezért is nehezebb számukra az álláskeresés. Munkájuk mellett ugyanis a házimunka nagy részét ők végzik, és gyakran az eltartott családtagokról (gyerekek, szülők, betegek vagy fogyatékosok) is ők gondoskodnak. A szociális juttatások, valamint a szociális infrastruktúra, az oktatás, a gyermekmegőrzés, az egészségügy és a betegellátás költségvetésének csökkentése a felelősséget a családokra, ezen belül is leggyakrabban a nőkre ruházza. Ezek a nők így arra kényszerülnek, hogy feladják vagy csökkentsék fizetett munkájukat azért, hogy eleget tudjanak tenni azoknak az ápolási, gondozási feladatoknak, amelyek elvégzéséről az állam már nem gondoskodik vagy nem képes gondoskodni.

A munkanélküli nők a hivatalos statisztikákban gyakran nem is szerepelnek, és a nemek közötti egyenlőtlenséget gyakran alábecsülik a munkanélküliség terén, mert a nők sokszor különféle okokból (várandósság, családi kötelezettségek, nyugdíjba vonulás) visszavonulnak a munkaerőpiacról, és nem fizetett, vagy nem hivatalos munkát végeznek. A nők illegális foglalkoztatása nagyobb arányú a férfiakénál.

A munkanélküliség, a kiszámíthatatlan és bizonytalan jövő és gazdasági helyzet következtében a fiatal nők sokszor elhalasztják a gyermekvállalást, ami tovább fokozza az európai népesség elöregedését.

A válság még jobban elmélyíti a szakmai előmenetel és a családi szerepek összeegyeztetésével kapcsolatos nehézségeket: a gyermekvállalás másként befolyásolja a nők és a férfiak foglalkoztatását; az anyák munkaerő-piaci részvételi aránya 12%-kal alacsonyabb, mint a gyermektelen nőké, vagyis emelkedett a 2008-ban mért 11,5%-hoz képest. Eközben az apák foglalkoztatási rátája 8,7%-kal magasabb a gyermektelen férfiakénál.

Mindez kedvezőtlenül befolyásolja a befizetett nyugdíj-hozzájárulásokat, és előfordulhat, hogy ezek a nők pályájuk végéig csak nagyon alacsony nyugdíjra való jogosultságot szereznek, ami növeli az időskori szegénység kockázatát.

Több az előítélet, több az erőszak

Sok tagállamban a fiatal nők (15-24 évesek) egyre nehezebben szerzik meg első, teljes munkaidős állásukat és úgy kerülik el pályakezdő munkanélküliséget, hogy tovább folytatják tanulmányaikat. Annak ellenére, hogy a jobb képesítés összességében eddig jobban megvédte a nőket a munkanélküliségtől, az ő diplomájukat kevésbé ismerik el, mint a férfiakét.

A női munkanélküliséghez sztereotípiák kapcsolódnak, például az, hogy a férfiak munkanélkülisége a nőkénél komolyabb problémát jelent. Ez csak tovább bővíti a már így is jelentős számú negatív előítélet körét, amelyek kedvezőtlenül befolyásolják a nők foglalkoztatási esélyeit.

A válság fokozta a nők elleni erőszakot (zaklatás, munkahelyi erőszak, házastársi erőszak) és tovább súlyosbította számos hátrányos helyzetű közösség szociális és gazdasági állapotát. A lányok körében megnőtt az iskolai lemorzsolódás és az emberkereskedelem áldozatává válás kockázata.

A nőket nem szabad magukra hagyni az egyensúlyt kereső útjukon. A munkáltatóknak, HR vezetőknek tudatosan kell kiépíteni azt a szervezeti kultúrát, azokat a módszereket, melyek segítik a nőket, anyákat karrierjük építésében. Ma a családok – tisztelet a kivételnek – magukra vannak hagyva, keressék az egyensúlyt, ahogy tudják. Ha tudják. Nyilvánvaló az összefüggés az egyre csökkenő gyerekszámmal.

A szervezeti kultúra meghatározó szerepet játszik a szervezet tagjainak életében. A hagyományos (férfi) karriermodell elfogadásán, akár öntudatlanul is, alapuló szervezetekben több stigma és sztereotípia kötődik a rugalmas munkaidő formákhoz, a babás, gyermekes anyákhoz. Elég, ha a vezető, csak szóban is, de lekicsinylően nyilatkozik a rugalmas munkaformákról. Avagy az a nézet, hogy aki ebben dolgozik, azt sose léptetik elő. Ebből már egyenesen következik az a szemlélet, hogy ebbe a kategóriába a vesztesek tartoznak, hogy a könnyebb vagy a csökkent értékű munkákat adják a babás mamáknak, kvázi segítségképpen. Merthogy ők nem teljes értékű munkaerők. Az a sztereotípia is fellelhető, amikor azt hiszik, minden anya örül, ha rugalmas munkaformába helyezik. A nagy ambíciójú, magas teljesítményű nők közül vannak, akik inkább kilépnek, minthogy ezt és a hozzá kötődő stigmákat viseljék.

A női karrier fejlesztésének talán a legnagyobb kihívása a gondolkodásmód, az értékrend, összességében a szervezeti kultúra megváltoztatása. És ebben kiemelt szerepe van a vezetésnek.

Rugalmas karriermodell kialakítása

A hagyományos karriermodelltől elszakadva, olyan karrierívet kell kialakítani, ami alkalmazkodik a nők élettani sajátosságaihoz, igényeikhez. Meg kell tervezni, szervezni a nők munkába való visszatérésének folyamatát. Azzal kezdve, hogy a kapcsolatot fenn kell tartani a gyermekgondozás ideje alatt is. Az anya legyen tájékozott szervezete ügyeiről, erre ma az internet jó lehetőséget nyújt. A visszatérést fokozatossá lehet tenni, kezdetben heti egy nap vagy többször napi néhány óra, amikor is a visszailleszkedés emberi és szakmai tényezőit kijelölt mentor segíthetné. Lehetővé kell tenni, hogy a visszatérő választhasson rugalmas munkaformát. Ahol és amennyiben a rugalmas karriermodellt a cég tudatosan kialakítja, alkalmazza, ott a nők eredményessége és kötődése jelentősen megnő.

A nők tudásának, ambíciójának „táplálása”

Tapasztalati tény, hogy a nők munka világához kapcsolódó ambíciója visszaesik a gyermekgondozási távollét idején. Csökkennek az elvárásaik saját magukkal szemben. Tudásuk megkopik. Mindez nehezíti a visszatérést, a visszafogadást. Ezért fontos „táplálni” a nők ambícióját, szakmai tudásuk fejlődését. Ehhez a cégnek fejlesztési programot kell kialakítania. Nem kell itt óriási dolgokra gondolni. Ahol a rugalmas karriermodell részeként folyamatos a cég kapcsolattarása a munkatársaikkal, ott ez jó alapot ad ahhoz, hogy alkalmanként tréningeket szervezzen az otthon levő nők számára. A kijelölt, elfogadott mentor folyamatosan vagy meghatározott időnként tájékoztassa, motiválja, lássa el információkkal az érintettet.

Adjunk teret a női attitűdnek!

Amint tudjuk, a nők munkával kapcsolatos elvárásai, attitűdje különbözik a férfiakétól. A nők számára legfontosabb tényezők a munkatársi kapcsolatok, a „szolgálat”, vagyis visszaadni, nyújtani valamit a cég, a társadalom számára, valamint az értelmes munka. Fontos számukra a hit a termékben, a szolgáltatásban, a cégben., és nem utolsó sorban a munkahely és a család szempontjainak összehangolásában.

Rugalmas munkaidőformák

A rugalmas munkavégzésre Magyarországon is több lehetőséget biztosítanak a jogszabályok. Mégis nagyon alacsony az e formákban dolgozók aránya. Tőlünk nyugatabbra tömegesen dolgoznak pl. napi 4 órában. Felismerték, hogy a rugalmas munkaidő formák fontos szerepet játszanak a foglalkoztatási ráta fenntartásában, és tömegek számára nyújtanak kötetlenebb életformát, lehetőséget a munka-család egyensúly megteremtésére. A rugalmas munkaidőformák alkalmazásának számos, ismert előnye van mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára. Terjedése mégis alig-alig érzékelhető. Ennek okai között van a kedvezőtlen és fejletlen szabályozás, az alacsony bérszínvonalból adódó nehéz megélhetés, amikor minden fillérre szükség van. Ugyanakkor a kirívóan alacsony női foglalkoztatási rátát biztosan kedvező irányba befolyásolnák a kedvező jogszabályokkal segített alkalmazások. Vajon mire várunk? Vajon mikor ismerik fel nálunk is a döntéshozók, hogy a társadalom és benne a gazdaság fejlődésében nem túlzás, kulcsszerepe van, és még inkább lesz a munka és család közötti egyensúlynak, ami főképpen a nőkön múlik. Elismerjük, támogatjuk a nőket mindebben, vagy naponta egyre kevesebben, egyre szegényebbek leszünk.

dr.habil. Ternovszky Ferenc