A Tárki nemrégiben közzétett felmérése szerint a kismamák alig fele számíthat arra, hogy szülés után visszamehet korábbi munkahelyére. „Mi lenne, ha a szülés után ott folytathatnám a munkát, ahol abbahagytam?” – kérdezi Nóra a JÓL-LÉT Alapítvány filmjének várandós főszereplője, aki szülés utáni munkavállalási lehetőségeit mérlegeli.
A tíz éve működő, a nők és anyák munkaválallását segítő közhasznú alapítvány most pályázatot hirdet. Szeretnék bemutatni azokat a munkahelyeket, amelyek nyitottak a kisgyermekes szülők foglalkoztatására, vagy ahol az anyákat visszavárják gyermekvállalás után. Remélik, hogy minél több olyan munkahelyről kapnak visszajelzést, ahol valóban örülnek annak, ha a korábban már jól teljesítő kollégájuk a gyermekvállalást követően is náluk folytatja pályafutását. A sikeres pályázók tapasztalataikkal más vállalatokat is segíthetnek abban, hogy hátat fordítva a sztereotípiáknak segítsék az anyák munkába való visszatérését.
Ha GYES, GYED, GYET után könnyedén fogadtak vissza régi állásodba illetve zökkenőmentesen tudtál beilleszkedni új munkahelyeden, akkor ezt írd meg ide június 18-ig! Történeteddel már be is nevezted munkahelyedet a „Visszafogadó munkahely díj”-ra.
A pályázat részleteiről itt tájékozódhatsz
Kopp Mária és Skrabski Árpád élettársi kapcsolatról, házasságról. A film 2009-ben készült.
A Biztonságos várandósság – biztonság munkahely kutatás keretében a várandós munkavállalókat érő pszichoszociális kockázatok feltárására tett kísérletet a nők munkaerő-piaci segítésével tíz éve foglalkozó Jól-Lét Alapítvány.
A 15 vállalatnál zalott felmérés tapasztalatai azt mutatják, hogy a várandós munkavállalók többszörös kockázatnak vannak kitéve a munkahelyi környezetben. A várandósság – otthonlét – visszatérés folyamatát segítő munkáltatói rendszerek a munkáltatók többségénél egyelőre kialakulóban vannak, ennek megfelelően sok a kiszámíthatatlan és bizonytalan tényező a várandós nők számára. A bizonytalanság az élet minden területén jelentkező lelki megterheléssel jár, és ez komoly pszichoszociális kockázatot jelent a várandós nők számára.
A válaszadók 34%-a nyilatkozta, hogy tartott attól, kitudódik a terhessége az első 12 hétben. A várandósság bejelentését követő reakciók azonban nem igazolták vissza a félelmet, a tapasztalatok alapján a munkatársak és a vezetők reakciója a vártnak megfelelő, vagy annál jobb volt. Csak 27%-uk szerint a stresszesebbek a mindennapok mióta várandósok.
A várandós munkavállalók többsége nem érezte, hogy megterhelőek lettek volna a terhességi tünetei. Ezekről csupán az első 8-10 hétre vonatkozóan tettek említést. Feltételezhető, hogy mindazoknál, akik féltek bejelenteni terhességüket, illetve azoknál, akiknél az első időszak tünetei gondot okoztak a stressznyomás mindenképp nagyobb, mint normál esetben.
A munkáltatói oldal feltételezése, hogy a várandós munkavállalók fáradékonyabbak, nem bizonyult megalapozottnak. Elsősorban a változó állapottal kapcsolatos reakcióként értelmezhető. Mindezt megerősíti az, hogy a várandós munkavállalók 79%-a nyilatkozta, hogy nem érezte a várandósság idején megterhelőnek a feladatok elvégzését.
„Kétfajta várandós anyuka van: aki terhesen már nem foglalkozik semmivel, és aki tisztességesen dolgozik tovább.”
A várandóssággal kapcsolatos sztereotípiák olyan kihívások elé állítják a munkavállalókat, melyek a többi munkavállalói csoporthoz képest nagyobb megterheléssel járnak. A sztereotípiák és szerepelvárások amelyekkel a várandós munkavállalók szembesülnek, gyakran független valódi teljesítményüktől, munkahelyi és életpálya terveiktől, fejlődési igényeiktől, de meghatározzák vállalaton belüli lehetőségeiket: a várandós munkavállalók fele megélte azt a tapasztalatot, hogy egyre kevésbé tudja megőrizni pozícióját, illetve nem kap új, érdekes feladatokat. Ennek oka, hogy sokszor kimondatlanul hat az a sztereotípia, mely szerint „úgyis elmennek szülni”, és „csak pár hónapig lehet tervezni a munkájukkal”.
A kutatásban résztvevő várandósok számára leginkább a túlórák okoztak nehézséget, részben azért, mert ezt a családjuk nehezen fogadta el. Azzal kapcsolatban, hogy a gyermekük megszületése után hogyan fogják megoldani a munka és magánélet összehangolását, már bizonytalanabbak. Többen előre látták már, hogy milyen segítségre számíthatnak (férj, család) és milyen szolgáltatásokat tudnak igénybe venni. A válaszadók egybehangzóan állították, hogy a rugalmas, otthoni munkavégzési lehetőségek nagy segítséget jelentenének az munka-magánélet egyensúlyának megteremtésében.
A vállalati kultúra elemei sok esetben képesek erősíteni és enyhíteni is a munkavállalókat érő stresszt. Ebből a szempontból a bizalom, megbízhatóság, nyitottság és kölcsönösség nagyon fontos, és jelentősen csökkenthetii a bizonytalanság okozta stresszt azáltal, hogy a munkavállalói igényeket, problémákat nyíltan és proaktívan kezeli.
A várandósság azoknál a vállalatoknál a legkevésbé stresszes, ahol az egyes élethelyzetek nem problémaként, hanem egy folyamat egyes szakaszaiként jelennek meg: a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt tervezhetővé és ezáltal biztonságossá teszik a várandósság – otthonlét és a visszatérés időszakát.
(A kutatási anyag teljes terjedelmében itt olvasható)
Ha feltesszük a kérdést az embereknek, hová kell elvonulniuk amikor valami fontos dolgot végeznek, jellemzően három különböző választ kapunk. Az egyik egy hely, helyszín vagy szoba. A másik valamely mozgó eszköz. A harmadik egy időszak. Szinte soha nem említi senki a munkaidejét és az irodát. De a cégek ráköltenek egy rakás pénzt erre az iroda nevű helyre, az embereket pedig kötelezik, hogy ide járjanak, azok meg mégsem itt végzik az igazi munkát.
Hogyan várhatjuk el, hogy jól dolgozzanak az emberek, ha egész nap megszakítjuk őket ebben az irodában? Hogyan is várhatnánk, hogy a dolgát tegye az ember, amikor azért megy az irodába, hogy ebben megszakítsák őt? Jason Fried szerint ennek nincs sok értelme.
05:41 - 3királyfi3királylány
A Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom elkötelezetten dolgozik azért a célért, hogy megszülethessenek hazánkban a kívánt, tervezett gyermekek. Ahhoz, hogy egy család gyermeket vagy gyermekeket akarjon, merjen, tudjon vállalni, szükséges látnia azt, hogy ezzel a döntéssel a szülők nem zárják ki magukat a munka világából. Ennek érdekében kívánatos, hogy bővüljön az atipikus, rugalmas foglalkoztatásban dolgozók köre. Egy szülő azonban csak akkor nyugodt és produktív munkavállaló, ha megnyugtató helyen tudja közben a gyermekét, így csak akkor tervezhetünk atipikus, rugalmas foglalkoztatást, ha adott mellé a rugalmas és elérhető kisgyermekellátás is.
Hazánkban több évtizedes hagyománnyal bírnak a gyermekintézmények: a bölcsődék, az óvodák. Tény azonban, hogy kevés a férőhely, a meglévő intézmények ezért sokszor már az elviselhetetlenségig túlzsúfoltak. Ez sem a gyermekeknek, sem a családoknak, sem a gondozóknak, pedagógusoknak nem elfogadható. Szerencsére 20 éve színesíti a napközbeni kisgyermekellátás palettáját a családi napközi, mint ellátási forma. Ez a mindig kislétszámú, rugalmas kisgyermekellátás képes a 0-14 éves korosztályban a helyileg fellépő igényekre gyorsan és olcsón, emellett megfelelő minőségben reagálni.
A Három Királyfi Három Királylány Mozgalom támogatja, hogy egy egységes akkreditációs feltételrendszer kialakításával kerüljön be a családi napközi a többi ellátási formához hasonló törvényi keretbe és finanszírozási rendszerbe, ezzel javuljon a fenntarthatósága és hozzáférhetősége. Legyen a szülők által szabadon választható a bölcsődés, óvodás vagy iskolás korosztály esetében – így csökkenjen a meglévő ellátórendszer zsúfoltsága.
Gyermekeink professzionális ellátása mindannyiunk érdeke!
Gyermek- és munkavállalás, párkapcsolat és karrier? Itt megtudhatod, mi az a családbarát munkahely, és miért jár jól mindenki, ha egyensúlyt teremt munkája és magánélete között.
