Balansz

Női foglalkoztatottság, női karrier, nők vezető beosztásban - számtalanszor felvetődő kérdések, elemzett gondolatok. Sokféle megközelítéssel, sokféle válasszal találkozhatunk. Ha azonban a „nő-munka” kérdést kibővítjük, bekapcsoljuk a családot is, akkor eltérő válaszokat kapunk. Ebben a megközelítésben mások a nők motivációi, elvárásai a munkával szemben. Mások mint a férfiaké, de mások mint az egyedülálló nőké is. A karrierívüket is más tényezők befolyásolják és másképpen is alakul.

A hagyományos folyamatos, fokozatos, lineáris fejlődést tükröző (férfi) karriermodell jellemzője a teljes munkaidős fizikai jelenlétű foglalkoztatás, amelyben a kiugrásra 25-35 éves korban van lehetőség. Teljes erővel, teljes időben, mindig ott kell lenni. Nagyon sok esetben nem a teljesítmény, az eredmény, hanem a teljes munkaidős fizikai jelenlét számít. Sőt ma már a túlmunka is sokszor az elkötelezettség mutatója, még ha nincs is valójában szükség rá. Kedvez ez a nőknek, a családoknak?

A hagyományos karriermodell a nők, az anyák számára követhetetlen

A nők számára alkalmas modell nem lineáris, fokozatos és folyamatos, hanem ciklikus, megszakításokkal, újraindulásokkal tarkított. A hagyományos szemlélet sajátja az a sokszor cáfolt nézet is, miszerint az embereket leginkább a pénz motiválja. Különösen nem igaz ez a nőkre. Az International Survey Research (globális HR-kutató és tanácsadó cég) 2004-ben végzett karrier motivációs kutatásai kimutatták, hogy a nők és a férfiak eltérő motivációkkal rendelkeznek karrierjük során. A férfi vezetők a hatalmat és a pénzt tették az első helyekre, míg a női vezetők az emberi kapcsolatokat és a minőségi munkát. A beosztottak körében a férfiaknál az előmenetel és a pénz vezette a sort, míg a nőknél továbbra is az emberi kapcsolatok, a minőségi munka jelent meg. A nőknél harmadik helyen a rugalmasság (!) áll.

A munka világa, a karrierépítés versenyvilág. Uri Gueezy és kutatócsoportja kimutatta, hogy a nők és férfiak versenyhelyzetben különbözőképp viselkednek. Mind a fizikai, mind a szellemi teljesítménypróbák esetén, az egyéni versenyekben a férfiak sokkal jobb eredményt mutattak saját magukhoz képest. A nőkre azonban szinte alig hatott a versenyhelyzet. Így a jobb munkáért, a gyorsabb előmenetelért, vezetői beosztásokért folytatott versenyt nagyobbrészt a férfiak fogják megnyerni.

Nem a teljes munkaidős jelenlét, nem a pénz és a verseny által uralt, lineáris karrier az, amelyik képességeiknek, igényeiknek megfelel. Ezenközben egyre több és több a diplomás nők száma és aránya. A hagyományos karriermodell mellett nagyon sok képzett, tehetséges nő vész el, fog elveszni a munkaerőpiacról vagy a családtól.

Szükség van-e a nőkre, anyákra a munka világában?

Úgy gondolom, a kérdés már nem is kérdés. A fejlett világ már döntött, mindenütt egyre több erőfeszítést tesznek a női foglalkoztatottság növelésére. És ezt nem szociális és feminista okokból teszik, hanem gazdasági érdek alapján. A nők előretörése a felsőoktatásban, nagyobb arányú megjelenésüket hozza a „tehetségpiacon”. Vagyis csökken a férfiak aránya. A gazdaság nem nélkülözheti a nőket abban a folyamatban, amit világszerte a „War for Talent” vagyis „háború a tehetségért” mondattal jellemeznek. Tom Peters menedzsment guru kutatásai azt mutatták, hogy a vásárlási döntések 83%-t nők hozzák. Beszámítva az olyan hagyományos férfi termékeket is mint pl. a gépkocsi vagy elektronika „A vevő a király” jelmondatot ma már a „A vevő a királynő”-re kell változtatni. Márpedig ha ez így van, akkor a vevőorientált cég nem nélkülözheti a női tudást. A nők alkalmazása a piac jobb megértéséhez vezet. A szervezeti kultúra is jobb azoknál a cégeknél, ahol a nők befolyással rendelkeznek. Kimutatták, hogy a vegyes összetételű munkacsoportok (nő-férfi) jobb teljesítményt nyújtanak mint a homogén csoportok.

Új szemléletre, új modellre van szükség ahhoz, hogy ne veszítsük el a nőket, anyákat sem az egyik, sem a másik helyről. Valójában a nők életének ma az egyik legnehezebb feladata megtalálni az egyensúlyt a munka és a család között. És ez nemcsak az ő ügyük. És nem is csak szociális kérdés. Az az új szemlélet és gyakorlat, amit családbarát munkahely névvel jelölnek, már több országban, több cégnél bizonyította, hogy meghonosítása nyereséget hoz a cégnek, a családoknak, és a társadalom egészének.

dr. habil. Ternovszky Ferenc