Családbarát gyakorlatok - GE

04. 09.
0 Komment
0 Reblog

Most induló sorozatunkban különböző cégek családbarát programjait mutatjuk be. Szeretnénk megismertetni ezeket a jó gyakorlatokat, amelyek reményeink szerint inspirációt és ötleteket adnak majd nemcsak a HR-rel foglalkozó szakembereknek, hanem a kisebb vállalkozások vezetőinek, munkatársainak is. Többször olvashattatok itt már arról, hogy miért éri meg támogatni a női karriereket, és családbaráttá tenni a munkahelyeket, mostantól néhány héten át keddenként azt is  megtudhatjátok, hogyan érdemes belekezdeni, milyen ötletek és gyakorlatok működnek már Magyarországon.

Family, Botanical Reserve, Nelson, NZ-4

Elsőként egy nagymúltú multinacionális vállalat, a General Electric  munkatársa, Marton Éva írta meg nekünk, hogyan igyekeznek segíteni a karriert tervező nőket, a gyermekükkel otthon lévő kismamákat, és a vállalatnál dolgozó szülőket. 

Menni vagy nem menni, ez itt a kérdés!

Pontosabban munkába visszamenni vagy nem menni? Mikor menni? Hogyan menni? Hová menni?

Minden dolgozó nőben felmerül ez a kérdés.

Ha gyermekvállalás előtt áll, akkor azért, ha éppen otthon van a gyermekével akkor azért, ha pedig éppen vissza készül állni a régi kerékvágásba, és a gyermek(ek)kel otthon töltött időszak végéhez közeledik, akkor pedig különösképpen.

Jómagam mindhárom szituációba könnyedén bele tudom képzelni magam, hiszen két kislány édesanyjaként dolgozom a General Electric (GE) egyik magyarországi üzletágánál, ahol szakmai munkám mellett az üzletágunk Women’s Network szervezetét vezetem, illetve az üzletágakon átívelő Mentoring Program vezetője vagyok.

A GE-ben nagy figyelmet fordítunk arra, hogy segítsük a kismamák munkába való visszatérését. A GE-n belül működő Women’s Network szervezet a női vezetők karrierjének segítése és a fiatal tehetségek támogatása mellett elindította a Working Mother Reintegration Programot. Ez azt jelenti, hogy minden üzletág képviselteti magát a programban, van egy-egy felelős, aki önként vállalta azt, hogy kézben tartja és szervezi az üzletágakon átívelő programokat, illetve a kismamákkal való kapcsolattartást. Elsőként egy központi blog rendszert hoztunk létre „Szülői Értekezlet” néven, mely segítségével közreadjuk a legfrisebb üzleti híreket, programajánlókat. Mind a dolgozó, mind a kisgyermekükkel otthon lévő kollégák hozzászolhatnak, megoszthatnak, kommunikálhatnak a blogon keresztül. A blog megszületése után nem sok idő telt el, és azt tapasztaltuk, hogy nem csak a kismamák, de a dolgozó édesapák is aktívan részt vettek a közösségi életben, ezért idén már „Working Parents” néven, kibővített körben folytatjuk a munkát.

Minden üzletágban rendszeresek azok az előadások, kerekasztal beszélgetések, programok, amelyek nőknek, női vezetőknek, családosoknak szólnak. A különböző eseményeken részt vevők megismerhetnek példaértékű női karriermodelleket, workshopokon találkozhatnak hozzájuk hasonló cipőben járó kollégákkal, előadásokat hallgathatnak work-life balance vagy éppen self branding témában. Legutóbb az érdeklődők részt vehettek egy „Visszatérés a munka világába szülőként” témájú programban is, melyet szakképzett coach vezetett, és folyamatosan csatlakozhatnak a sikeres Mentoring Programunkhoz is.

A GE többek között ezekkel a lehetőségekkel igyekszik hozzásegíteni a fenti kérdések megválaszolásához a dolgozóit, de a döntést természetesen mindenkinek saját magának kell meghoznia a családjával egyetértésben, harmóniában.

Sajnálatosan kevés kutatás vizsgálja a férfiak apasághoz való viszonyát. Brit szociológusok a héten mutatták be új kutatási eredményeiket, amelyek szerint a gyermektelenség vélhetően eltérően hat férfiakra és nőkre. Bár a gyermekek iránti vágyban nincs különbség a nemek között, a gyermektelenség más érzéseket vált ki a két nem tagjaiból.

We have the help you need for PTSD | Naperville, IL, 60563 (630) 718-0717

Kiderült, hogy a férfiak elsősorban kulturális, társadalmi és családi elvárásnak élik meg a gyermekvállalási „kötelezettséget”, míg a felmérésben részt vevő nők leginkább a gyermektelenség miatti bűntudatukról számoltak be és arról, hogy szerintük az anyaság iránti vágy belülről fakad, illetve természetes biológiai szükséglet. Ehhez képest igencsak meglepő, hogy a férfiak közül többen mondták azt, hogy bánják, hogy nem született (még) gyermekük.

A kutatás 20 és 66 év közötti gyermektelen férfi résztvevői fokozott dühről, magányosság- és elszigeteltség-érzetről, féltékenységi és depressziós tünetekről számoltak be. Mindezek bár különböző mértékben, de kevésbé voltak jellemzőek a megkérdezett gyermektelen nőkre. Ezek az érzetek akár egész életre szólóak is lehetnek: több idős férfi számolt be arról, hogy féltékenységet éreztek barátaik iránt, amikor azok nagyapák lettek, és bánták, hogy nem döntöttek korábban a gyermekvállalás mellett.

A kismintás, nem reprezentatív kutatás vezetője szerint az eredményeik megkérdőjelezik annak az általános vélekedésnek az igazságát, amely szerint a nők vágynak inkább gyermekekre, és hogy a gyermektelenséget rosszabbul élik meg a férfiaknál.

Ugyanakkor a kutatás másik fele, amely a családos férfiak és nők további gyermek vállalásához kapcsolódó érzéseit vizsgálta, megerősítette a sztereotípiákat létjogosultságát. A nők, ha kismértékben is, de jobban vágynak arra, hogy bővüljön a család, és azok, akiknek valamilyen okból nem lehet több gyermekük, valóban sokkal rosszabbul élik meg ezt a helyzetet a férftársaiknál.

Április 8-án Pál Feri és Tari Annamária lesz a vendégünk a SOTE-n.

Regisztráljatok, gyertek! 

Ma van a láthatatlan munka napja

04. 02.
3 Komment
0 Reblog

Április első keddje EU-szerte a láthatatlan munka napja.

woman-doing-housework

Mi számít láthatatlan munkának?

Minden olyan munka, amelyért nem kap fizetést az azt végző személy. Jellemzően ezek házi- illetve ház körüli munkák, csecsemőgondozás, gyermeknevelés, beteg, idős, vagy fogyatékos személyekről való gondoskodás, illetve a közösség érdekében végzett önkéntes munka. Ez a munka rögtön látható és elismert munkának számít, ha nem a család egy tagja végzi, hanem felvesznek valakit az adott házimunkák elvégzésére, vagy ha egy állami (önkormányzati) intézmény látja el ezeket a feladatokat. A láthatatlan munka hozzájárul a jövendő generációk felneveléséhez, erősíti a generációk közötti együttműködést és szolidaritást, és tehermentesíti az állami intézményrendszert.

A láthatatlan munka becsült értéke eléri a GDP legalább egyharmadát.

Az Európai Unió törekvése, hogy a munkaerőpiacon kívül végzett munka is bekerüljön a statisztikákba, és a társadalom ismerje el ezeknek a meg nem fizetett munkáknak erkölcsi és anyagi értékét: ne tekintse az érintetteket inaktívnak, csökkentse az őket érő diszkriminációt és becsülje meg mindazokat, akik munkája nem kap elég figyelmet és elismerést.

További fontos törekvés, hogy a társadalom és az államok is  a szakmai karrierrel egyenrangúnak tekintsék a családért vagy a közösségért végzett munkát, illetve hogy a munkaerőpiacon kívül végzett munkát az egészségügyi szolgáltatásokhoz való egyenlő hozzáférésben és a nyugdíjszámításnál is elismerjék.

Ebbe az irányba mutat az Emberi Erőforrások Minisztériumának nemrég bejelentett terve, hogy vizsgálják annak lehetőségeit, hogy speciális foglalkoztatási jogviszonnyá alakítják a fokozott ápolást-gondozást igénylő gyermeküket ellátó szülők ápolási díját.

A láthatatlan munkát többnyire nők végzik el: a magyar nők átlagosan heti tíz órával többet töltenek csecsemőgondozással, gyerekneveléssel, hat órával többet főzéssel és házimunkával a férfiaknál. Még akkor is több fizetetlen munkát végeznek a magyar nők (és ez ellen nincs is különösebb kifogásuk), ha ők a kenyérkeresők a családban, és a férfi munkanélküli. Ugyanakkor a már idézett európai felmérés szerint az idősekről való gondoskodás terén nincs jelentős különbség a nemek között. 

business man and woman talking in the office

A nők foglalkoztatása gazdasági érdek, sőt, talán újdonságként hathat, hogy a női karrier is az. A vállalkozásoknak jól felfogott érdeke, hogy a jól dolgozó és gyakorlott női munkaerőt megtartsa, ne veszítse el a női munkavállalóit, ha azok családot alapítanak. Ternovszky Ferenc, a BGF tanára A siker kulcsa: család és karrier címet viselő konferenciánk előadója volt.

Ismert tény, hogy már ma is több nő szerez felsőfokú végzettséget, mint férfi, a cégek felső vezetésében Magyarországon mégsem találunk még tíz százaléknyi nőt sem. Különösen rosszul hangzik ez a szám akkor, ha megnézzük a közeljövőre vonatkozó becsléseket. Egy, az OECD-országokban végzett kutatás szerint hét országban – köztük Magyarországon is - 2020-ra a diplomás nők aránya elériheti majd a 70%-ot.

Észre sem vesszük, de a családok gazdálkodását is jórészt nők intézik. Egy amerikai felmérés alapján az összes fogyasztó döntés 83%-a születik meg a nők jóváhagyásával, egy magyar vizsgálat szerint pedig az autóvásárlások 67%-ában a nő mondja ki a végső szót.

A közgazdász szerint tarthatatlan állapot az, hogy a képzett nők „elvesznek” a munka-magánélet összehangolást lehetetlenné tevő problémák miatt. Ennek kezeléséhez az angol nyelvű szakirodalomból fordított, kissé suta elnevezésű „női erőforrás menedzsment” nyújthat segítséget. Ez a HR-gazdálkodási program (amelyet egyedüli oktatóként tanít az országban) a következőket takarja:

Nemcsak arról van tehát szó, hogy a népesség felének a tehetsége nem tud kellőképpen kibontakozni, vagy hogy a diplomás nők tanulással töltött ideje, energiája nem térül meg. A piaci logika szerint is érdemes segíteni a nők karrierépítését: egy európai bizottsági jelentés szerint azok a vállalatok, amelyek vezetésében a férfi-nő arány kiegyenlített, 56%-kal több profitról számoltak be.

A vállalatok, különösen a nagyvállalatok működése azonban hagyományosan férfias. Nem veszi figyelembe sem a női karrierutak gyermekvállalás miatti töbfázisú természetét, nem ismeri el a nőkre jellemző vezetői erősségeket, és nem segíti őket abban, hogy versenyezni tudjanak a férfiakkal egy-egy pozíció megszerzéséért. Segíteni kell tehát a nőket abban, hogy a férfias vállalati kultúrában boldogulhassanak: mentorálással, coachinggal, informális belső vállalati hálózatok építésével, akár személyre szabott tréningekkel, karrierépítési tanácsokkal.

A családos férfi alkalmazottak miatt is megéri családbaráttá tenni a munkahelyet, és végülis minden munkavállaló számára érdemes biztosítani az örömteli munkavégzéshez megfelelő feltételeket, mert a cég ettől több profitot termel. Ennek érdekében dolgozták ki a munka-család auditot, amelynek eredményei magukért beszélnek: azok a cégek, amelyek törődnek munkavállalóikkal eredményesebbek: 86 százalékuknál nőtt a termelékenység, csökkent a dolgozói hiányzások száma, és a munkatársak nemcsak a céghez lettek lojálisabbak, de magához a munkavégzéshez való viszonyuk is sokat javult.

Az egyensúlyteremtés jegyében Ternovszky Ferenc következő írásában a férfiak munka és magánélet összeegyezetéséből adódó gondjait elemzi.

Balansz

blogavatar

Gyermek- és munkavállalás, párkapcsolat és karrier? Itt megtudhatod, mi az a családbarát munkahely, és miért jár jól mindenki, ha egyensúlyt teremt munkája és magánélete között.

Hirdetés

Facebook